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영어

Article 2, Subparagraph 2 of the Trade Union Act defines an employer as a business owner, a person responsible for the management of a business or a person who acts on behalf of a business owner with regard to matters concerning workers in the business, but there is a limit to determine who is the main party of collective bargaining or unfair labor practices. This is because the current Labor Union Act enumerates the concept of employer in the unified and abstract way, and there is no specific conceptual explanation. In other words, the concept of employer is stipulated in the Trade Union Act, but the possibility of various interpretations are open while depending on the functions or types such as collective bargaining or unfair labor practices. This interpretability may lead to the problem of legal stability and conflict of opinions of stakeholders. Under the Labor Union Act, the uncertainty and nonconcreteness of the employer's concept are linked to how it distinguishes between collective bargaining and unfair labor practices so that it may show the differences according to the purpose and function or the authority and responsibility of collective bargaining. In other words, the main party of collective bargaining is a business owner who is a party of the employment contract, has the subordinate relationship with the employee, and must have the authority to deal with working conditions, etc. in the practice and law. On the other hand, the main party of unfair labor practices may vary depending on the type of unfair labor practices rather than limited to the employer as a party of the employment contract because the system of unfair labor practices aims at three labor rights or a fair labormanagement relations order. In order to eliminate this controversy, first of all, it is necessary to prepare the definite provisions such as the definition and scope of the employer, etc. In other words, it is necessary to specify the employer's category in the relevant provisions such as the enforcement order depending on the function or type of collective bargaining or unfair labor practices. Second, if ‘a person with substantial control or influence is included in the employer as the main party of collective bargaining and unfair labor practices, the concrete definitions, scope, and responsibilities shall be prepared. Third, it can be approached in a short-term or mid and long-term legislative policy so that the method of distinguishing between collective bargaining and unfair labor practices under the Trade Union Act, the method of restricting to employers only for unfair labor practices of control and intervention, and the method of listing ‘substantial control or influence’ may exist.

한국어

노동조합법 제2조 제2호는 사용자를 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업 의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로 정의하고 있으 나, 누가 단체교섭의 주체인지 또는 부당노동행위의 주체인지 사용자의 정의규 정을 통해 판단하는 데 한계가 있다. 왜냐하면, 현행 노동조합법은 사용자 개념 을 일원적이고 추상적으로 나열하고 있고, 이에 대한 구체적인 개념설명이 없기 때문이다. 즉, 사용자 개념은 노동조합법에서 규정하고 있으나, 단체교섭 또는 부당노동행위 등 기능이나 유형에 따라 다양한 해석 가능성을 열어놓고 있다는 점이다. 이러한 해석 가능성은 법적 안정성의 문제와 이해관계자들의 견해 대립 으로 이어지고 있다. 노동조합법상 사용자 개념의 불명확성과 구체적이지 못한 것은 단체교섭과 부 당노동행위 주체를 어떻게 구별해야 하는지와 연결되는 바, 단체교섭제도와 부 당노동행위의 목적이나 기능 그리고 권한과 책임 등에 따라 그 차이를 보이고 있다. 즉 단체교섭의 주체는 근로계약 당사자인 사업주로서 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자로서 근로조건 등을 사실상･법률상 처분할 수 있는 권한 을 가지고 있어야 한다. 반면, 부당노동행위의 주체는 근로계약 당사자인 사업주 에 한정한다기보다 부당노동행위의 유형에 따라 달라질 수 있다. 그 이유는 부 당노동행위제도가 노동3권 보장 또는 공정한 노사관계질서 확립을 도모하기 때 문이다. 이러한 논란을 없애기 위해서 우선, 사용자의 정의와 범위 등 명확한 규정을 마련할 필요가 있다. 즉, 단체교섭 또는 부당노동행위 등 기능이나 유형에 따라 해당 규정에서 사용자의 범주를 시행령 등으로 구체화할 필요가 있다. 둘째, ‘실 질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’가 단체교섭과 부당노동행위의 주체로서 사용자에 포함된다면, 구체적인 개념정의와 범위, 책임 등이 마련되어야 할 것이 다. 셋째, 단기적 또는 중장기적 입법･정책적 방식으로 접근할 수 있는 바, 노동조합법상 단체교섭과 부당노동행위의 주체를 구별하는 방식, 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’는 지배･개입의 부당노동행위에 대해서만 사용자로서 한 정된다는 방식, 지배･개입의 부당노동행위에서‘실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’를 나열하는 방식을 고려해 볼 수 있다.