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영어

The change of the employer due to the replacement of the consignment service company in the business consignment relationship is not based on a legal act between the transferor and the transferee, that is, a business transfer contract, as in the case of transference of business under the Commercial Act. Therefore, it is unreasonable to apply the principle of succession of employment relationship as it is. Until now, the majority of judicial precedents and theories have not identified cases where a business is actually transferred due to a replacement of the consignment service company as transference of business. As a result, the employment relationship of the workers belonging to the existing consignment service company was not succeeded to the employer of new consignment service company. However, in recent years, a number of rulings have been found as follows; A judgment judged that an “implicit business transfer contract” was established between new and old employers of consignment service companies, mainly in the lower court; A judgment acknowledging that an agreement for the succession of existing workers' employment relationship has been concluded between the contractor and the employer of a new consignment service company, namely a contract for a third party; A judgment judged that the employment relationship of existing workers is succeeded by the practice of succeeding the employment of workers, etc. Labor relations are one of the representative areas in which disputes must be resolved based on complex facts. Therefore, the legal principles for resolving each dispute must be logical and consistent for legal stability and predictability of the parties. Nevertheless, it cannot be agreed to try to solve the problem of succession of labor relations in the event of a replacement of the consignment service company through ‘right to expect employment succession’, which can theoretically raise many questions. Therefore, this study pointed out the problems of the 'right to expect employment succession' through a method of analyzing various previous attempts and reviewing each issue. At the current stage, it has been confirmed that the 'contract theory for third parties' is the most persuasive. In the future, it is expected that legislative alternatives with sufficient validity and effectiveness will be prepared from the perspective of harmonizing the two values of corporate management necessity and worker protection.

한국어

업무위탁관계에서 위탁용역업체의 변경으로 인해 사업주가 변경된 결과는 ｢상 법｣상 영업양도에서와 같이 양도인과 양수인 사이의 법률행위, 즉 영업양도 계 약에 따른 것이 아니다. 따라서 기존의 ‘근로관계 승계의 법리’를 그대로 적용하 는 데에 무리가 있다. 기존의 주류적인 판결과 학설은 위탁용역업체의 변경에 따라 실질적으로 사업이 이전되는 경우를 ‘영업양도’로 파악하지 않았다. 그 결 과 기존 위탁용역업체 소속 근로자의 근로관계는 신규 위탁용역업체 사업주에게 로 승계되지 않았다. 그러나 최근 들어 주로 하급심을 중심으로 신･구 위탁용역업체 사업주 사이에 ‘묵시적 영업양도계약’이 성립되었다고 판단한 판결, 도급인과 신규 위탁용역업 체 사업주 사이에 기존 근로자들의 근로관계 승계를 위한 합의, 즉 제3자를 위 한 계약이 체결되었다고 인정한 판결, 또는 ‘근로자들의 고용을 승계하는 관행’ 에 의해 기존 근로자들의 근로관계가 승계되는 것이라고 판단한 판결들이 다수 발견되고 있다. 이와 같이 다양한 이론적 접근이 시도되어 오던 중, 지난 2021년 우리 대법원은 ’고용승계기대권’이라는 개념을 최초로 도입하여 위탁용역업체의 변경과 근로관계의 승계와 관련된 문제를 판단하였다. 그 후 동일한 취지의 판 결이 계속되고 있는바 ‘고용승계기대권’ 법리는 이제 판례법리로서 정착된 것으 로 보인다. 노동관계는 복잡한 사실관계를 바탕으로 분쟁을 해결해야 하는 대표적인 영역 에 속한다. 따라서 각 분쟁의 해결을 위한 법리는 법적 안정성과 당사자들의 예 측가능성을 위해 논리적이고 일관되어야 한다. 그럼에도 불구하고 이론적으로 많은 문제점을 제기할 수 있는 ‘고용승계기대권’ 법리를 통해 위탁용역업체의 변경시의 근로관계의 승계 문제를 해결하려고 하는 데에는 동의할 수 없다. 따라서 본 연구는 종래의 다양한 시도를 분석하고 각각의 문제점을 검토하는 방법을 통해 ‘고용승계기대권’ 법리의 문제점을 지적하였으며, 현재의 단계에서 는 ‘제3자를 위한 계약 이론’이 가장 설득력을 가지고 있음을 확인하였다. 향후 기업 경영상의 필요성과 근로자 보호라는 두 개의 가치를 조화시키는 입장에서 그 타당성과 실효성을 충분히 갖춘 입법적 대안이 마련되기를 기대해 본다.