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영어

Who is an employee in labor law? This is an ongoing question from the past to the present, and will continue into the future. The Constitution stipulates an employee, but it does not stipulate the employee concept, so its interpretation is inevitably subject to the annexed laws. Annaxed laws include the Labor Standards Act and the Trade Union Act. In addition, these laws set the concept of employees differently according to the purpose of their regulation. Accordingly, to interpret the concept of employee has no choice but to depend on the judgment of the court. Regarding the determination of employee concept, the court expands the scope by citing the ‘necessity to guarantee three labor rights’ as well as ‘economic dependency’. Recently, the court recognized employment succession on the grounds that there can an expectation that the contract for work is repeated and can be renewed between employees. This court ruling has the meaning of supplementing the inadequacies of the law, but it runs counter to the separation of the three powers. Therefore, it is necessary to exercise caution in making case law through the courts. Nonetheless, the court recently recognized employment succession on the grounds that the service contract could be expected to be repeated over and over again and renewed with the employees. One question is whether the agreement on employment succession is the same as the right to expect renewal in a fixed-term employment contract because the service work must continue between the new service company and the subcontract company even though the employees have signed a labor contract with the former service company. Since the existing service company entered into a labor contract with the workers to perform the service work, the employer of the workers performing the service work becomes the former service company. Due to the specificity of the service business, the court judges that even if the service company is changed, the employment must be succeeded, and the reason is that the new service company has agreed to the employment succession. However, it is not reasonable for workers to take over employment even though they have not signed a labor contract with a new service company. The agreement between the subcontract company and the new service company to take over the employment of workers belonging to the former service company is the ‘Contract in Favour of Third Person’. This is because the purpose of a new service company to succeed the employment of former employees is to require experienced workers. This is because it is more efficient for a new service company to utilize the employees of an former service company with a lot of experience in performing service work. The other party that workers belonging to the existing service company can insist on renewing the labor contract is the subcontractor or the existing service company. In order to guarantee the employment of the employees of the existing service company, after acknowledging the contractor as an employer, it is reasonable to claim employment succession on the grounds that the new service company has agreed to the employment succession of the employees of the former service company. Therefore, the High Court's ruling is more persuasive, which judged that the agreement between the contractor and the new service company on the employment succession of the employees of the former service company as the ‘Contract in Favour of Third Person’ due to the specificity of the service work.

한국어

노동법에서 근로자란 무엇인가? 이는 과거로부터 현재까지 계속되는 질문이 며, 미래에도 계속될 것이다. 우리 헌법은 근로자를 규정하고 있지만, 그 개념규정을 하고 있지 않아 그 해 석은 하위법률에 따를 수밖에 없다. 하위법률로는 근로기준법과 노동조합법이 있으며, 각 법률은 그 규정목적에 따라 근로자 개념을 달리 정하고 있다. 이에 따라 근로자 개념의 해석문제는 법원판결에 의존해 왔다. 근로자성과 관련하여 법원은 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동종사자 등과 같이 전통적 노동관계로는 판단이 어렵다는 점 때문에 ‘경제적 종속성’을 넘어 ‘노동3권 보장 필요성’을 들어 그 범위를 확대하고 있다. 이러한 법원의 판단은 법의 흠결을 보충한다는 의미에서는 그 의미가 있을 것이지만, 3권 분립에 반한다는 점이다. 그렇기 때문에 법원의 판례법 형성은 조 심스러울 수밖에 없다. 그렇지만 최근 법원은 도급사업에서 용역계약이 계속 반 복되고 근로자들과의 사이에 갱신될 수 있다는 기대감이 있다는 이유로 고용승 계를 인정하고 있다. 법원이 근거로 든 이유는 해당 용역계약이 기간제 근로계 약이라는 점, 용역업체가 변경되더라도 기존 근로자들의 고용이 보장되었다는 점, 기존 근로계약에 대하여 새로운 용역업체와 도급업체가 계약을 통하여 합의 했다는 점을 제시하고 있다. 여기에서 의문시 되는 점은 기존 용역업체 소속 근로자들은 기존 용역업체와 근로계약을 체결하였다는 점이며, 새로운 용역업체와 도급업체 사이에 용역업무 가 계속되어야 하는 특수성 때문에 고용승계에 합의한 것이 기간제 근로계약에 서의 갱신기대권으로 볼 수 있는 근거인 지 여부이다. 기존 용역업체가 도급업체와 용역계약을 체결하였고, 용역업무 수행을 위하여 근로자들과 근로계약을 체결하였기 때문에 용역업무를 수행하는 근로자들의 사 용자는 기존 용업업체로 보아야 한다. 법원은 용역업무의 특수성 때문에 용역업 체가 변경되더라도 고용이 승계되는 것으로 보고 있으며, 그 근거로 새로운 용 역업체가 고용승계에 동의했음을 들고 있다. 하지만 기존 용역업체 근로자가 새 로운 용역업체와 근로계약을 체결하지 않았음에도 불구하고 고용승계를 주장하 도록 하는 것은 법리상 타당하지 않다. 도급업체가 용역업무의 계속성 때문에 새로운 용역업체와 기존 용역업체 소속 근로자들에 대한 고용을 보장한다는 합의는 ‘제3자를 위한 계약’으로 보는 것이 타당할 것이다. 왜냐하면, 새로운 용역업체는 용역업무를 수행하기 위해 새로운 근로자들을 고용하는 것보다는 경험있는 기존 근로자들을 고용하는 것이 효율적 이기 때문이다. 설령 이를 용역업무의 계속성이라는 업무의 특수성으로 인해 도 급업체가 새로운 용역업체에게 고용승계를 요구할 수는 있지만, 그렇더라도 기 존 용역업체 소속 근로자들이 직접적으로 갱신기대권을 주장할 수 있는 상대방 은 도급업체나 기존 용역업체가 될 수밖에 없다. 즉, 기존 용역업체 소속 근로자 들은 전혀 근로계약관계에 있지 않는 새로운 용역업체에 대해 고용승계를 주장 할 수는 없다. 오히려 기존 용역업체 근로자들의 고용보장을 위한 것이라면 도 급업체를 사용자로 보고 새로운 용역업체가 근로자들의 고용승계에 합의했음을 근거로 고용승계를 인정하는 것이 타당할 것이다. 이런 점에서 도급업체와 새로운 용역업체 간에 용역업무의 특수성 때문에 기 존 용역업체 근로자들의 고용승계에 합의한 것을 ‘제3자를 위한 계약’으로 본 대상 판결의 고등법원 판결이 더 설득력이 있지 않을까 한다.