earticle

영어

Collective bargaining includes collective bargaining for the purpose of signing a collective agreement and collective bargaining, not for the purpose of signing a collective agreement. The TULRA of Korea defines the concept of a industrial disputes as “any controversy or difference arising from disagreements between a trade union and an employer or employers’ association with respect to the determination of terms and conditions of employment”. The TULRA defines the concept of industrial disputes too narrowly. According to this definition, only “interest disputes” aimed at signing collective agreements are approved as the subject of collective bargaining. Because of that provision, the Labor Relations Commission of Korea does not provide public arbitration services for the disagreements between parties to labor relations that arise in the process of collective bargaining, not for the purpose of concluding collective agreements. In order to compensate for this, it is necessary to actively utilize private arbitration. However, private arbitration between parties to labor relations is rarely used in Korea. In this study, private arbitration is divided into private arbitration in a narrow sense and private arbitration in a wide sense. Private arbitration in a narrow sense refers to arbitration that can replace public arbitration under TULRA. In a wide sense, private arbitration refers to arbitration for bargaining targets that are not subject to arbitration under TULRA. And I suggested the procedure, effect, and activation plan of these private arbitrations. In addition, the possibility of using the OECD disputes resolution procedure operated by the NCP as a private arbitration system in the collective bargaining process is reviewed in this study. However, I pointed out that there are some problems that must be solved in order for the disputes resolution procedure operated by the NCP to be used more actively as a private arbitration system, and suggested improvement measures.

한국어

단체교섭에는 단체협약 체결 목적 단체교섭과 단체협약 체결 목적이 아닌 단 체교섭이 있다. 현행 노조법은 노동쟁의의 개념을 “근로조건의 결정에 관한 주 장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 정의하여 단체협약 체결을 목적으 로 하는 이익분쟁만을 단체교섭의 대상으로 한정하고 있다. 그러나, 현행 노조법 상 노동쟁의의 개념이 지나치게 좁게 설정되어 있어 단체교섭 과정에서 발생한 노사간 주장의 불일치 중 상당부분, 즉 단체협약 체결 목적이 아닌 단체교섭과 정 중 발생한 이견은 노동위원회를 통한 공적 조정의 대상에서 제외되는 문제가 발생하고 있다. 이를 보완하기 위해 사적 조정을 적극적으로 활용해야 할 필요 가 있지만, 우리나라에서는 사적 조정의 활용률이 매우 저조하다. 이 연구에서는 사적 조정을 현행 노조법상 공적 조정을 대체할 수 있는 협의의 사적 조정과 현 행 노조법상 공적 조정의 대상이 되지 않는 교섭대상에 대한 조정인 광의의 사 적 조정으로 나누어 각각 조정의 절차와 효과, 활성화 방안을 검토했다. 또한 NCP가 운영하는 OECD 분쟁해결절차가 사적 조정제도로서 활용될 수 있는 가 능성을 검토하고, 이 제도가 사적 조정제도로서 더욱 활성화될 수 있도록 개선 방안을 제시했다.