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영어

Companies should change their working hours according to social trends or operating conditions. In the case of the introduction of the flexible work system in relation to the change of employment rules, it can be seen that the convenience of workers is centered on the purpose, so the introduction or change of the shift system is considered a disadvantage. Even if looking at the provisions of Article 93 Subparagraph 1 of the Labor Standards Act, the working hours shall be specified in the employment rules, and if changed, the procedures for changing the employment rules shall be followed. Here, the question is whether the change in working hours will correspond to a change in disadvantages in employment rules. When determining whether a change in employment rules is disadvantageous to workers, the decision should be made by examining the existing interests. If the change can be objectively revealed and evaluated quantitatively, it will be easy to judge whether it is disadvantageous, but it is difficult to judge if the objective factors are not well revealed on the surface and conflict with the subjective interests of workers. It can be seen that the latter is the case of a change in working hours and a collision of daily disadvantages. In the latter case, it is inevitable to examine the impact of workers due to changes in employment rules, and the social experience of COVID-19 infection showed that they should have a new perspective on changes in employment rules such as changes in working hours. At this point, there was a Supreme Court ruling on the change of working hours. On February 13, 2017, the Korea Broadcasting Corporation reorganized its work style for nine regional general offices and nine regional countries nationwide. The main point is to change the group 3 shift, which was the existing central form of work, to a mixture of parallax work, shift work and ordinary work. The workers argued that the reorganization constitutes a disadvantage change in employment rules, and that it is ineffective because it is unilaterally implemented by the Defendant without any agreement with the trade union under a collective agreement signed in 2012. The corporation argued that the reorganization of the work type is only a simple work order and does not constitute an employment rule, so there is no need to agree with the labor union, and even in the employment rule, it is not a disadvantage change or a reasonable level. The target judgment showed consistent judgment on the same criteria as the previous judgment method in that it was comprehensively judged by comparing various factors of changed working conditions. However, it seems that the situation in which the workplace is scattered locally across the country and the situation in charge of different tasks were not judged in detail. According to previous laws, changes in employment rules have been judged by treating them as disadvantageous changes between workers, but in the case, it was not a disadvantageous change by synthesizing the reduction of overnight work, increase or decrease of actual working hours, and frequency of vacation use. However, these factors alone cannot cover both the region and the working environment according to the work content. In addition, the circumstances that led to the lawsuit must be due to the difference in the level of perception of the construction and the worker's perception of the change in work type, which seems to require a separate in-depth review.

한국어

「기업은 사회적 흐름이나 운영 상황에 맞추어 근무시간대를 변경해야 한다. 취업 규칙 변경과 관련해서 유연근무제 도입의 경우 취지상 근로자 편의를 중심에 두었다 고 볼 수 있어 변경에 긍정적인 반응을 보일 것이나, 교대제의 경우 근로자 입장에 서 그 도입이나 변경은 불이익 변경으로 여겨진다. 근로기준법 제93조 제1호의 규정 만 보더라도 근무시간대에 대해서는 취업규칙에 명시해 두어야 하고, 변경할 경우에 는 취업규칙 변경 절차에 따라야 한다. 여기서 의문은 근무시간대 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당될 것인지 여부이다. 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 여 부를 판단할 때에는 기존 이익을 두루 살펴 결정해야 한다. 변경 사정이 객관적으로 드러나고 양적으로 평가될 수 있으면 불이익 여부를 쉽게 판단할 수 있을 것이나, 표면적으로 객관적 요소가 잘 드러나지 않고 근로자의 주관적 이익과 충돌하는 경우 판단이 어렵다. 근무시간대 변경과 생활상의 불이익의 충돌 같은 경우가 후자에 해 당한다고 볼 수 있다. 후자와 같은 경우 취업규칙 변경으로 인하여 근로자가 받는 영향을 두루 살필 수밖에 없는데, 코로나19 감염에 따른 사회적 경험은 근무시간대 변경과 같은 취업규칙 변경에 새로운 시각을 가져야 함을 보여주었다. 이 시점에서 근무시간대 변경과 관련한 대법원의 판결이 있었다. 한국방송공사는 2017.2.13. 전국의 9개 지역총국과 9개 지역국에 대하여 근무형태 개편을 실시하였다. 골자는 기존 중심 근무형태였던 4조3교대를 시차근무와 교대근무 및 통상근무가 혼합된 형태로 변경하는 것이다. 근로자측은 개편이 취업규칙 불이익 변경에 해당하 고, 2012년 체결한 단체협약에 따라 교섭대표노동조합과 합의하여야 할 사항이나 피 고가 노동조합과 아무런 합의 없이 일방적으로 실시하였으므로 효력이 없다고 주장 하였다. 공사는 근무형태 개편은 단순 근무명령 불과하여 취업규칙에 해당하지 않기 때문에 노동조합과 합의가 필요가 없으며 취업규칙에 하더라도 근로조건 저하가 없 어 불이익 변경이 아니거나 사회통념상 합리적인 수준이라고 주장하였다. 대상판결은 변경되는 근로조건의 여러 요소를 비교하여 종합적으로 판단한 점에서 이전 판단 방식과 동일한 기준에서 일관된 판단을 보여주었다. 다만, 근무지가 지역 적으로 전국에 산재한 사정과 담당 업무가 각기 다른 사정에 대해서는 구체적으로 판단하지 아니한 것으로 보인다. 종전 법리에 따르면 취업규칙 변경이 근로자 사이 유불리를 달리하는 경우에는 불이익 변경으로 취급하여 판단해오고 있는데, 사안에 서는 근무형태 변경의 결과 밤샘근무의 축소, 실근로시간의 증감, 휴가사용의 빈도 등을 종합하여 불이익 변경이 아니라고 판단하였다. 그러나 이러한 요소만 가지고는 지역과 업무내용에 따라 처한 근무환경을 모두 포괄할 수 없다. 게다가 소송까지 이 르게 된 사정에는 근무형태 변경에 대하여 공사의 인식과 근로자가 인식하는 수준이 상이하기 때문일 텐데 별도로 심도 있는 검토가 필요한 것으로 보인다.