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영어

Institutional organizations have both within the businesses and outside of the businesses formed themselves. The industrial relations refer to individual and collective of conditions between the employer and employee side and form complicated effect structures within its. In no country employee participation is as comprehensively legally regulated as in the enterprises in the Federal Republic of Germany. The continuous processes of the economic development and democratization in Korea strengthen the demands both after participation in decision-making rights of the employees and after more humanization of the work. If the arguments correctly is, that the German System is looked at a desired example in Korea to the constructive collaboration between capital and work, the central of arguments of this work assumes that it is recommendable, to introduce the German participation model. Therefore in this work the attempt will undertake to analyze the present situation of employee participation in Korea critically and to consider the further development of employee participation in light of the experience of German participation

한국어

오늘날 급격하게 전개되는 기업환경의 변화는 기업에게 적응과 경영의 새로운 패러다임을 요구하고 있다. 노사관계에서도 이는 예외는 아니다. 근로자경영참여는 노동소외로부터의 해방, 산업민주주의의 성취, 무권력으로 권력소유 등의 근로자의 지위 향상의 입장에서 그 목표가 출발되었다. 근로자경영참여제도의 여러 가지 부정적인 측면에도 불구하고 오늘날 독일에서의 공동의사결정제도는 전후 독일경제의 성장과 안전에 견인차 역할을 해왔다고 평가되고 있다. 독일의 노사관계는 약 150년 이상의 사회적 갈등과 극복의 경험 속에서 나온 산물이지만 그 중에서도 법체계로 정립된 근로자경영참여제도는 독일 노사관계를 특정 짓는 모델이다. 독일은 근로자경영참여를 엄격히 법으로 제도화하고 있다. 독일의 근로자경영참여제도는 1920년 직장평의회법이 제정됨으로써 제도적인 근거를 갖게 되었다. 그 이후 경영조직법에 의한 사업장 차원의 근로자경영참여제도와 신공동결정제도에 의한 기업조직 참가제도로 구분되는데 이는 제 2차 세계대전 후 제도화 되었다. 1951년 독일은 몬탄공동결정법이 제정되었고 1952년에는 경영조직법이 도입되었다. 1972년 사업장 공동결정법이 성립하였으며 이후 1976년에 2.000인 이상을 고용하고 있는 대기업에 적용되는 신공동결정법이 제정되었다. 또한 1988년 제정된 대표위원회법(Sprecherausschußgesetz)에 따라 10인 이상의 간부급 사무직 사원을 가진 공장 또는 기업에서는 간부급 사무직 사원들의 공동결정권이 보장되고 있다. 독일에서는 근로자경영참여제도는 일반적으로 직장에서의 공동결정, 사업장 수준에서의 공동결정, 기업수준의 공동결정 그리고 산업수준에서의 공동결정 등 네 가지 수준에서 이루어지고 있다. 사업장 수준의 공동결정은 직장평의회(Betriebsrat)를 통하여 노동조건에 대해 공동결정을 하는 것이며 기업수준의 공동결정은 최고경영평의회(Aufsichtsrat)에의 경영참여를 통해 경영의 일반적인 상항에 대한 경영전략 수립에 참여하는 것이다. 우리나라는 1963년 개정된 노동조합법 제 6조에서 노사협의회제도의 도입을 처음으로 규정한 뒤 1980년 12월 31일 노사협의회법을 독립입법으로 만들었으며 1997년 3월 13일에는 “근로자 참여 및 협력중진에 관한 법률"로 경영참여제도를 더욱 강화 발전시켜 나가고 있다. 한국의 근로자경영참여제도는 노사협의회제도와 단체교섭제도로 구분되는데 단체교섭제도의 기능은 노사협의회제도보다 약하다. 이론적 및 법제도적으로는 단체교섭이 근로조건의 유지 및 개선에 관한 사항을, 노사협의회가 생산성 향상, 근로자의 복지증진, 노사분규의 예방 등을 다루도록 되어 있으나 실제로는 양자의 구분이 잘 되지 않고 있는 실정이다. 본 연구는 제도적 접근에서 독일의 근로자경영참여제도를 분석하여 한국의 근로자참가제도와 비교함으로써, 한국의 노사관계 문제점의 해결방안으로 독일의 공동의사결정 모델을 도입할 경우 이에 대한 문제점과 시사점을 제시하고자 한다.