earticle

영어

The reduction in wages during the suspension is the most likely part of the possibility of abuse of suspension from work, given that it can be used as a strong sanction means of disadvantage without special disciplinary procedures for employers. Unlike disciplinary suspension or leave of absence due to refusal to receive labor, the setting of disadvantages such as wage reduction without reason during the suspension period, which is only a change in the method of performing labor benefits, does not conform to the nature of the suspension from work. It is reasonable that the wage risk burden due to the disposition of suspension belongs to the employer, given that the employer is obligated to prepare to receive the worker's labor provision as the subject of corporate operation. Therefore, if the suspension entails disadvantages such as wage reduction, it should be considered to belong to the control area of Article 23 of the Labor Standards Act as a disadvantageous personnel order. Despite the nature of such a suspension from work, there may be cases in which some wages may not be paid exceptionally. This can be divided into cases where labor provision is possible and cases where it is impossible. If it is impossible to provide labor, it will be considered that the worker's right to claim wages does not arise as it is impossible to provide benefits. If labor can be provided, the justification of the reduction can be determined differently depending on the basis of payment of the wage composition item - whether it is a consideration for certain work, overtime work, or wages highly related to work actually provided.

한국어

사용자에게는 특별한 징계절차 없이 불이익이라는 강력한 제재 수 단으로 활용될 수 있다는 점에서 대기기간 중 임금의 감액은 대기발 령 남용의 가능성이 가장 크게 존재하는 부분이라고 할 수 있다. 그러 나 노무수령 거절로 노무급부 정지 상태인 정직 또는 휴직과는 달리, 노무급부 이행방식의 변경에 불과한 대기발령 기간 중 합리적 이유 없는 임금감액 등 불이익의 설정은 대기발령의 본질과는 부합하지 않 게 된다. 사용자는 기업운영의 주체로서 근로자의 근로제공을 수령할 수 있는 준비를 갖추어야 할 의무가 있다는 점에서 대기발령 처분으 로 인한 임금위험부담은 사용자에게 귀속되는 것이 합당하다. 따라서 대기발령이 임금감액 등 불이익을 수반한다면 이는 불이익한 인사명령 으로서 근로기준법 제23조의 통제영역에 속하는 것으로 보아야 한다. 이러한 대기발령의 본질에도 불구하고 예외적으로 일정부분의 임금 을 지급하지 않을 수 있는 경우가 존재할 수 있다. 이를 노무제공이 가능한 경우와 불가능한 경우로 구분할 수 있다. 노무제공이 불가능한 경우에는 급부불능으로서 근로자의 임금청구권은 발생하지 않는다고 볼 것이다. 다만, 노무제공이 가능한 경우에는 임금구성 항목의 지급 근거 - 소정근로에 대한 대가인지, 초과근로에 대한 대가인지, 직접적 업무수행과의 연관성이 높은 성격의 임금인지 - 에 따라 감액의 정당 성을 달리 판단할 수 있고, 직접적 업무수행과의 연관성이 높은 임금 의 경우 사용자의 일방적인 지시권의 행사로서 대기발령으로 인한 임 금위험을 근로자가 전적으로 부담하는 것은 불합리하므로 임금의 보호 를 위한 방안으로서 휴업수당의 준용을 통해 최저 보호기준을 설정하 는 것이 합리적인 방안으로서 고려될 수 있을 것이다.