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영어

The recent Supreme Court ruling on January 27, 2022(2018DA207847) ruled that if an user company directly enters into an employment contract in accordance with the employment obligation prescribed in the Act on the Protection, etc. of Temporary Agency Workers(APTAW), there should not be a fixed period in this employment contract. This article reviews the issues arising therefrom while understanding the meaning of the above judgment of the Supreme Court. Those issues are mainly related to 1) the reason that the employment contract according to the user company's direct employment obligation should not have a fixed period; and accordingly 2) the issue around the employment contract between the temporary work agency and the temporary agency worker. Regarding the first issue, the legal effect on employment contracts exceeding two years under the Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees between temporary work agency and the temporary agency worker should be comprehensively understood, and accordingly, the employment contract in accordance with the user company's direct employment obligation should not have a fixed period. Regarding the second issue, since various problems arising therefrom continue, it seems preferable to return to the direct regulation deeming directo employment should be chosen rather than to make efforts to solve the problem through interpretation based on the current law.

한국어

최근 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결은 사용사업주가 직접고용 의무에 따라 근로계약을 체결하는 경우, 이 근로계약은 기간의 정함이 없는 것 이어야 한다고 판결하였다. 이 글은 이 대법원 판결의 의미를 이해하면서, 그로 부터 발생하는 쟁점에 대하여 검토하였다. 그 쟁점들은 주로 사용사업주의 직접고용의무에 따른 근로계약이 기간을 정하 지 않은 것이어야 한다는 것의 이유와, 그에 따른 파견사업주와 파견근로자간의 근로계약에 관한 문제이다. 첫번째 쟁점과 관련하여서는, 파견사업주와 파견근로자간에 발생하는 기간제 법상 2년을 초과한 근로계약에 대한 법적 의제 효과를 고려해야 하고, 이에 따 라 사용사업주의 직접고용의무에 따른 근로계약은 기간을 정하지 않은 것으로 해석하는 것이 법 정합적이라고 보았다. 두번째 쟁점과 관련하여서는, 이로부터 발생하는 여러가지 문제가 이어지게 되기 때문에, 현행 법에 기초한 해석을 통해 문제를 해결하는 것보다는, 직접고 용간주규정으로의 회귀가 선택되어야 할 것으로 보았다.