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영어

Ever since the UK enacted the Equality Act in 2010, the prohibition of discrimination and harassment are comprehensively regulated by said Act. It has the characteristics of a general law that seeks to prevent, preclude, and relieve inequality and discrimination in the overall public and private sphere. Discrimination prohibited under the UK Equality Act includes direct discrimination (Article 13), indirect discrimination (Article 19), and harassment (Article 26). The Act also provides for claims for relief on the grounds that discrimination or harassment under the Equality Act has occurred, and prohibits inflicting disadvantages to an individual who files such a claim under said Act (Article 27). The Equality Act defines the concept of discriminatory harassment as “an act that has the purpose or effect of infringing upon the dignity of another, or of creating an environment that is intimidating, hostile, degrading, humiliating or insulting with respect to the nature of which it is protected,” and thereby regulates gender-based harassment distinct from sexual harassment. Employers are responsible for any harassment by workers that occurs while hiring them. However, the employer can plead that s/he has taken all reasonable measures to prevent such actions by workers, which can be recognized when preventive measures and procedures for reporting and response are properly established. Existing equality laws held employers responsible for harassment by third parties such as customers, consumers, and suppliers, but this regulation was repealed in 2013. However, according to precedents, it is still possible at the present time to bear the legal responsibility for the failure to take measures for harassment due to intentional misconduct or negligence on part of the employer. Workers who have been harassed are to first determine whether they can informally ask the perpetrator or his or her organization to resolve the problem. If this is rendered infeasible, the problem can be solved through mediation and arbitration after going through the established process within the company. It is also possible to apply for relief directly to the Employment Tribunal or the Court, regardless of whether these resolutions have been attempted via the aforementioned processes. The Employment Tribunal may determine the rights the applicant and respondent have in the case, order monetary compensation, and make other recommendations. Meanwhile, in addition to remuneration measures, compensation for emotional damage may further be made. Even if an employee has been bullied at work but has not suffered any monetary loss as a result, s/he may be compensated for emotional damage by filing such a claim. Meanwhile, the Employment Tribunal may recommend the employer to take specific measures within a set period for the purpose of preventing and reducing adverse effects on the applicant in advance in relation to the procedure. In general, the recommendations of the Employment Tribunal include but are not limited to: ① ensuring that the anti-bullying policy is implemented more effectively, ② providing equal educational opportunities for employees involved in the promotion process, and ③ disclosing transparent selection criteria as regards hiring, departmental transfer, or promotions. As such, the UK clearly defines the employer's obligations based on the definition of 'discriminatory harassment' on a legal basis. In addition, although it depends on specific cases, it is characteristic that the legislation systematically provides for measures that can be taken by (quasi-)judicial institutions, from compensation for monetary and/or emotional damage to recommendations for measures at the workplace. However, since a large number of cases or precedents have not yet been accumulated, it is necessary to pay attention to policy and practical changes in the UK in the future, as implementation is currently in the supplemental stage centered on administrative guidelines for possible action.

한국어

영국은 2010년 평등법을 제정하면서 차별금지와 괴롭힘을 포괄적으 로 규율하고 있다. 평등법은 전반적인 공적·사적 영역에서의 불평등과 차별을 예방·방지·구제하고자 하는 일반법의 성격을 지니고 있다. 영국 평등법상 금지되는 차별은 직접 차별(제13조), 간접 차별(제 19조), 괴롭힘(제26조), 평등법에 따라 차별 또는 괴롭힘에 대하여 구제신청을 하였음을 이유로 또는 그와 같이 구제 신청한 자를 도왔다 는 이유로 불이익을 가하는 행위(제27조)로 구별된다. 평등법에서는 차별적인 괴롭힘의 개념을 “보호되는 속성과 관련하여 다른 사람의 존엄을 침해하거나, 위협적이거나 적대적이거나 비하적이 거나 굴욕적이거나 모욕적인 환경을 조성하는 목적 또는 효과를 갖는 행위”로 정의하면서, 성적 괴롭힘과 구분되는 성별에 근거한 괴롭힘을 규율하고 있다. 사용자는 근로자를 고용하는 동안 발생하는 근로자에 의한 괴롭힘에 대하여 책임을 부담한다. 다만 사용자는 근로자의 그와 같은 행위를 방지하기 위하여 모든 합리적 조치를 취하였다는 항변을 할 수 있는데, 이는 예방적 조치와 신고 및 대응 절차의 수립이 적정 하게 이루어졌을 때 인정될 수 있다. 괴롭힘을 당한 근로자는 먼저 비공식적으로 가해자 또는 그 조직에 문제 해결을 요구할 수 있는지를 확인할 수 있다. 그리고 비공식적인 문제 해결이 불가능한 경우, 기업 내 절차를 거쳐 조정 및 중재를 통 해 문제를 해결할 수 있다. 이러한 해결 방식을 거쳤는지와 무관하게 고용심판위원회 또는 법원에 직접 구제를 신청하는 것도 가능하다. 고 용심판위원회는 신청인과 피신청인이 사안에 대하여 갖는 권리를 확정 하고 금전보상을 명할 수 있으며, 기타 권고조치를 내릴 수 있다. 한 편 이러한 금전보상 등과 별도로, 감정적 피해에 대한 보상이 이루어 질 수 있다. 또한 근로자가 직장에서 괴롭힘을 당했으나 그 결과로 금 전적 손실은 발생하지 않은 경우에도 감정적 피해에 대한 피해보상을 청구함으로써 이를 보상받을 수 있다. 이처럼 영국은 평등법에 근거한 ‘차별적 괴롭힘’의 정의 규정을 바탕 으로, 사용자의 의무를 명확하게 규정하고 있다. 또한 구체적인 사례 에 따라 다르지만, 금전배상과 감정적 피해에 대한 보상은 물론, 사업 장의 조치에 대한 권고까지 (준)사법적 기관이 내릴 수 있는 조치를 체계적으로 구성하고 있다는 점이 특징적이다.