earticle

영어

The revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act was implemented on July 6, 2021. The revised law extended the upper limit of the validity period of collective agreements from 2 years to 3 years. Issues related to the bargaining rights of minority unions are expected to emerge in the future, while revising the upper limit of the validity period of collective agreements stipulated in Article 32 (1) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. Until now, it has been steadily pointed out that the bargaining rights of minority unions are restricted under the current bargaining window unification system. Most of the discussions on the monopoly status of the bargaining representative labor union seem to have been centered. In relation to the period of maintenance of the status of the bargaining representative trade union, some point out the timing of bargaining gap or bargaining demand in relation to the upper limit of the collective agreement stipulated by the Enforcement Decree of the Trade Union Act. In this article, I would like to examine the problems that may arise based on the fact that the revised Labor Union Act extended the upper limit of the validity period of the collective agreement to three years and that the status of the bargaining representative labor union under the Enforcement Decree of the Labor Union Act is two years.

한국어

2021.7.6. 개정 노동조합 및 노동관계조정법이 시행되었다. 개정법은 단체협약 의 유효기간 상한을 2년에서 3년으로 연장하였다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제32조 제1항에서 규정하고 있던 단체협약 유효기간의 상한은 개정하면서도 교섭대표노동조합 지위 유지기 간에 대하여 규정하고 있는 동법 시행령 제14조의10 제1항은 그대로 두어 향후 소수노조의 교섭권과 관련된 쟁점이 부상할 것으로 보인다. 그간 현행 교섭창구 단일화 제도 아래에서 소수노조의 교섭권이 제약된다는 지적은 꾸준히 제기되어 왔다. 대부분 교섭대표노동조합의 독점적 지위와 관련 한 논의가 중심이었던 것으로 보인다. 그 외 교섭대표노동조합 지위 유지기간과 관련하여 개정 전 노조법이 정하고 있던 단체협약 유효기간 상한 2년과 노조법 시행령에서 정한 2년의 교섭대표노동조합 지위유지기간과의 관계에서 교섭 공백 이나 교섭요구 시점 등에 대한 지적도 일부 보인다. 이 글에서는 개정 노조법이 단체협약 유효기간 상한을 3년으로 연장한 것과 노조법 시행령의 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 2년인 점을 기초로 발생 할 수 있는 문제점을 고찰하고자 한다.