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영어

The protection act for fixed-term, part-time, dispatched workers was enacted to prohibit discrimination against non-regular workers and has been revised continuously until now. However, the issue of discriminatory treatment of non-regular workers continues to arise. Due to the development of industry and technology, various forms of non-regular work have increased, and the problem of discriminatory treatment of fixed-term, part-time, dispatched, special employment workers is emerging as a social problem. The real hourly wage of non-regular workers decreased from 69.5% to 65.6% of the real wage of regular workers from 2004 to 2019. In other words, the wage gap between non-regular and regular workers widened by 3.7% during the same period. Moreover, due to the spread of COVID-19, the employment growth rate of regular workers fell by 0.4%, and the employment growth rate of non-regular workers fell by 0.7% in 2020. The decrease in the employment of non-regular workers was faster than that of regular workers. Unlimited contract workers have emerged as an alternative to solving the problem of non-regular workers, but they also have the same problem of discrimination as non-regular workers. Since there is no legal system for unlimited contract workers, their discriminatory treatment is becoming another social issue. Therefore, this thesis examines the jurisprudence of judgment on the rationality of discrimination against non-regular and unlimited contract workers and tries to prepare a way to secure the effectiveness of the related system. As one of the measures, this study proposes adding employment type to the scope of application of equal treatment in Article 6 of the labor standards act and including unlimited contract workers as applicants for discrimination correction in the protection act for fixed-term and part-time workers. This paper also considers a way to legislate the Balanced Treatment to resolve the difficulties in correcting discrimination of non-regular and unlimited contract workers due to the absence of comparable workers. By introducing the above system, this paper proposes a way to judge the rationality of working conditions for non-regular workers who do not have comparable workers. For example, considering the job description, the degree of the responsibility, the scope of change of placement, and the reasonable labor-management practices of non-regular workers can be a way to solve the problem of discriminatory treatment of them. This paper tries to find a solution to the problem of discriminatory treatment of non-regular workers by suggesting a new method for judging the rationality of working conditions. In addition, this thesis intends to provide a legal basis so that unlimited contract workers can also be subject to the above regulations. This study also explores ways to practically solve the discriminatory treatment problem of dispatched workers by introducing exemption provisions such as Equal Pay for Equal Work principal for regular dispatched workers as in the European Union and the United Kingdom cases. In addition, one considers a plan to prevent the fixation of low wages by introducing the Zero-Hour System, in which the reason for exemption is mandatory in the labor contract and guarantees working hours of at least one hour per week. Furthermore, this thesis tried to establish the minimum wage standard by referring to the 80% rule, which is the discrimination criterion of the US Supreme Court, and the judgment criterion of the Japanese court in the case of Maruko Keihoki. Through introducing this system, a realistic alternative can be prepared to raise the wage level of dispatched workers, which is currently only about 65% of the average monthly wage of regular workers.

한국어

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자 보호 등 에 관한 법률은 차별적 처우 금지에 관한 명시적인 규정을 두어 비정규 직 근로자들에 대한 차별을 금지하고자 하였다. 그럼에도 비정규직에 대 한 차별적 처우에 관한 문제는 계속되어왔다. 또한 산업과 기술이 발달 하면서 기간제 근로자 단시간 근로자 파견근로자는 물론 특수고용형태근 로자 등 다양한 형태의 비정규직 근로가 증가함으로써 차별적 처우에 대한 사회적 문제는 더욱 심각한 문제로 대두되고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 지속적인 논의가 계속되어왔고, 비정규직 관련 법제가 제 개정되었다. 그럼에도 불구하고 2004년부터 20019년까지 비정규직의 시간당 실질 임금은 정규직 대비 69.5%에서 65.6%로 감소하였다. 즉, 동 기간 동안 비정규직과 정규직의 임금 격차가 3.7% 확대된 것이다. 더욱이 2020년 에는 코로나 19 확산이라는 예상치 못한 난관으로 인해 비정규직의 규 모와 비중이 감소하였으며, 고용증가율은 정규직 -0.4%, 비정규직 -0.7%로 비정규직의 고용 감소가 더욱 빠르게 진행되었다. 또한 비정규 직 문제의 해결을 위한 대안으로 모색되었던 무기계약직에서도 비정규 직과 유사한 차별의 문제가 발생하고 있으나, 무기계약직에 대한 법제가 마련되어있지 않아 또 다른 사회문제를 야기하였다. 이에 본 고에서는 비정규직과 무기계약직에 대한 차별의 합리성에 관한 판단에 대한 법리 를 살펴봄으로써 관련 제도의 실효성을 확보하는 방안을 마련하고자 하 였다. 그 방안의 하나로 근로기준법 제6조의 ‘균등한 처우’ 적용 범위에 ‘고 용형태’를 추가하는 방안, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 에 무기계약직 근로자를 차별시정 신청권자로 포섭하는 방안을 살펴보 았다. 또한 비교대상근로자의 부재로 인한 차별시정의 어려움을 해소하기 위하여 균형대우원칙을 법제화하는 방안도 고려하였다. 균형대우 원칙의 도입을 통하여 비교대상근로자가 동종 유사한 업무에 종사하지 않더라도 비정규직 근로자가 열악한 처우에 놓여있는 경우, 직무의 내용, 책임의 정도, 배치변경의 범위, 합리적 노사 관행 등을 고려하여 근로조건이 불 합리할 경우 해당 근로조건의 효력을 부정하는 방법으로 고용형태에 따 른 차별적 처우의 문제에 대한 새로운 해결책을 제시하고자 하였다. 또 한 무기계약직 근로자도 이 규정의 적용을 받을 수 있도록 법적 근거를 마련함으로써 그와 동종 유사한 업무에 종사하는 근로자가 존재하지 않 더라도, 근로조건의 차등으로 발생하는 문제를 해소할 수 있다. 유럽연합 및 영국의 사례와 같이 상용파견근로자에 대한 동일노동 동 일임금 원칙의 면책규정을 도입함으로써 파견근로자에 대한 차별적 처 우에 관한 문제를 실질적으로 해결할 수 있는 방안도 모색해보았다. 이 를 위하여 보수의 최소기준, 업무의 내용, 근무 장소, 근로시간, 1주 최 대 최소 근로시간, 근로계약서에 면책 사유 필수적 기재와 같은 요건을 마련하고, 1주당 최소 1시간 이상의 근로시간을 보장하는 이른바 ‘제로 아워제도’를 도입하여 저임금의 고착화를 방지하고자 하였다. 또한 미국의 연방대법원의 차별판단 기준인 ‘80%룰’과 일본의 마루코경보기에 대 한 법원의 판단 기준을 참고하여 최저임금의 기준을 설정하고자 하였다. 이 제도의 도입을 통하여 현재 정규직 근로자의 월평균 임금의 약 65퍼 센트에 불과한 파견근로자들의 임금수준을 높일 수 있는 현실적인 대안 을 마련할 수 있을 것으로 기대된다.