earticle

영어

Article 33 of the Constitution guarantees the right to collective bargaining to improve working conditions, and the current Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (hereinafter “TULRA”) stipulates procedures to guarantee the right to collective bargaining to improve workers’ “work conditions” and economic and social status (see Article 1 of TULRA). Therefore, the most basic starting point for determining the parties to collective bargaining is for the purpose of maintaining or improving working conditions. In collective labor-management relations, workers’ “improvement of working conditions” is made through collective agreements signed by labor unions and employers (employer groups). In terms of the effectiveness and application of collective agreements (see Article 33 of TULRA), the prerequisites as a party to collective bargaining should be the party with the labor contract. In other words, as the counterpart of collective bargaining, the employer is, in principle, the entity that forms the working relationship and the party that enters the labor contract. The Supreme Court also sets the existence of labor contracts as an essential criterion in determining the nature of the party to collective bargaining and accordingly has consistently denied the status as a party to collective bargaining for the original company without explicit or implied labor relations. Seemingly contrary to this, however, the Supreme Court issued a judgment on March 25, 2010, that employers who are the custodian of unfair labor practice should be the employer who hired the employee in principle. When judging the status of an employer as a subject of governance and intervention among the types of unfair labor practices, the original company that specifically ruled and decided to take charge of some part of the authority and responsibility as an employer who hired an employee in consideration of meaning and purpose of unfair labor practices was considered in the status of employer as a duty to implement certain measures and relieve unfair labor practices. This ruling triggered discussions on expanding the scope of employers under TULRA. Unlike domination or interference, the substantial control or influence over working conditions themselves is not a requirement for the obligation to comply with collective bargaining. It is necessary to improve working conditions through collective bargaining, however, only if it can be evaluated as being identified with the working relationship by examining the overall aspects of labor supply. Besides, the meaning of substantial control and the like should be considered nothing more than an evaluation factor used to approve the employer’s obligation when the explicit labor contract relationship is unclear. Therefore, the substantive requirements for how a specific labor supply relationship can be identified with the labor contract relationship should be confirmed first. As illustrated above, expanding the concept of employers under TULRA to third parties without legal relations can result in new controversies and side effects rather than solving the problems currently faced by the labor market in Korea. The issue of recognizing the third party who is not in a labor contract relationship as a party to collective bargaining is a complicated issue that should be accompanied by the amendment of relevant regulations of TULRA. Thus, there is a limitation to the interpretation, and it should be subject to discussion of the legislator’s law revision.

한국어

헌법 제33조는 ‘근로조건의 향상’을 위하여 단체교섭권을 명문으로 보 장하고 있고, 현행 노조법은 단체교섭권을 구체적으로 보장하기 위한 절 차 및 방법 등을 규정하여, 근로자의 ‘근로조건 유지 개선’ 및 경제적 사회적 지위 향상을 도모하고 있다(노조법 제1조 참고). 따라서, 단체교 섭의 당사자를 확정하는 문제에 있어서 가장 기본적인 출발점은 근로자 의 ‘근로조건의 향상’ 내지 ‘근로조건의 유지 개선’이라는 목적에 있다. 집단적 노사관계에 있어서 근로자의 ‘근로조건 개선’은 협약자치에 기 초해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 체결한 단체협약을 통해서 이루어지며, 단체협약의 효력 및 적용관계를 고려하면(노조법 제33조 참 고) 단체교섭 당사자로서의 전제조건은 근로계약관계에 있는 당사자이어 야 한다. 즉, 단체교섭의 당사자인 사용자는 원칙적으로 근로자에 대하여 근로관계를 형성하고 있는 주체, 근로계약의 체결 당사자를 의미한다. 대법원도 근로계약관계의 존재 여부를 단체교섭의 당사자성 판단 시 중요한 기준으로 제시한 바 있고, 하청업체 소속 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로관계가 없는 원청회사에 대하여는 그 단체교섭 상대방으로 서의 지위를 일관되게 부정하고 있다. 한편, 대법원은 지난 2010년 3월 25일 선고한 판결을 통해 부당노동행위 구제명령의 수규자인 사용자는 원칙적으로 근로자를 고용한 사업 주이어야 하지만, 부당노동행위 유형 중 지배 개입의 주체로서 사용자성 을 판단함에 있어서는 부당노동행위제도의 취지 및 목적을 고려하여 근 로자의 기본적인 근로조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서 의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구 체적으로 지배 결정을 행한 원청회사도 부당노동행위 구제명령의 이행의 무자로서 사용자의 지위에 있다고 보았다. 이 판결은 노조법상 사용자 범위 확대와 관련한 논의를 촉발시키는 계기가 되었다. 하지만 지배 개입과 달리 근로조건에 대한 실질적 지배력 또는 영향 력 그 자체가 단체교섭 응낙의무의 요건이 되는 것은 아니고, 노무제공 의 전반적인 모습을 살펴서 근로관계와 동일시된다고 평가될 수 있는 경우에만 단체교섭을 통한 근로조건 개선 필요성이 인정되며, 실질적 지 배력 등의 의미는 명시적 근로계약관계가 불분명한 경우에 해당 사업주 의 교섭의무를 승인하기 위하여 사용하는 평가적인 요소에 지나지 않는 다고 보아야 한다. 따라서 특정한 노무제공 관계가 어떤 경우에 근로계 약관계와 동일시할 수 있는지에 대한 실체적 요건이 먼저 확정되어야 한다. 법률관계가 없는 제3자에게로 노조법상 사용자개념을 확장하는 방안 은 현재 우리 노동시장이 안고 있는 문제를 해결하기 보다는 오히려 새 로운 논란과 부작용을 야기할 소지가 있다. 근로계약관계에 있지 않은 제3자를 단체교섭의 당사자로 인정하는 문제는 노조법의 관련 규정 개 정 등이 수반되어야 하는 복잡한 쟁점이므로 입법자의 법개정 논의의 대상이 되어야 하며, 현행법의 해석론으로는 한계가 있다.