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영어

Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Rücknahme einer Einstellungszusage gibt es zwei unterschiedliche Entscheidung von Oberste Gerichtshof. Die eine geht davon aus, dass der Arbeitgeber den Recht auf Rücktritt einer Einstellungszusage zwischen dem Vertragsabschluss und der Beginn eines Beschäftigung wie bei Probearbeitsverhältnis vorbehalt. Nach dieser Entscheidung wird die Rechtmäßigkeit der Rücknahme einer Einstellungszusag während dieser Dauer als die Voraussetzung der wirksame Kündigung weit und breit anerkannt. Die andere geht davon aus, dass das Kündigungsschutzgesetz nach dem Vertragsschluss gleich wie nomale Arbeitsverhältnis gilt, obwohl der Arbeitnehmer ohne vorerst zur Leistung von Arbeit verpflichtet ist. Das gilt auch gleich, wenn der Arbeitgeber vor dem Beginn der Beschäftigung einen Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen will. Der Verfasser ist der Meinung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Vertragsabschluss und der Beginn eines Beschäftigung von einer Anstellung zur Probe unterscheidet werden soll. Also für das Arbeitsverhältnis ohne Bestimmung über die Probezeit bleibt das Rücktrittsrecht dem Arbeitgeber nicht vorbehalten. Darum ist der Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 19. Dezember 2002 überzeugend ist. Gegen Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 20. November 2000 wird der Vorwurf erhoben, dass die Einstellungszusage ohne Bestimmung einer Probezeit vom Probearbeitverhältnis nicht differenziert wird. Als Ergebnis dieser Untersuchung kann festgehalten werden, dass das Kündingsschutzvorschrift für den Rücktritt einer Einstellungszusage gleich gelten soll.

한국어

채용내정은 사용자가 우수한 인력을 확보하기 위하여 졸업예정자 등을 미리 채용을 하고, 졸업 등이 확정된 후부터 노무를 제공하도록 하는 제도를 말한다. 채용이 내정된 후 실제 노무를 제공하기 전에 사용자가 채용을 취소한 경우 채용내정자는 근로기준법 등 노동관계법령의 적용을 받을 수 있을 것인지가 문제된다. 이 글에서는 채용내정의 경우에도 시용계약에서와 같이 사용자에게 ‘해약권이 유보’되어 있다고 볼 수 있는지에 대하여 살펴보았다. 채용내정의 경우에도 근로계약은 합격의 통지와 함께 성립되게 된다. 따라서 필자는 근로계약이 성립되면 근로관계가 형성되고, 근로관계가 형성되면 노무제공의 존재 여부와 관계없이 근기법상 해고제한규정이 제한 없이 적용된다고 본다. 따라서 경영상 이유로 채용내정을 취소하는 경우에 대하여 경영상 이유에 의한 해고에서 요구되는 근기법 제24조 제3항의 적용을 배제한 판결은 옳지 않다. 또한 채용내정에 대하여 시용계약에서와 같이 사용자에게 ‘해약권이 유보’되어 있다고 보는 것은 법이론적으로 타당하지 않다. 왜냐하면, 채용내정자는 아직 조직에 편입되어 노무를 제공한 사실이 없으므로 ‘당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성’을 판단할 수 없어 시용제도의 취지와 목적에 맞게 ‘객관적으로 합리적인 이유’의 존재여부를 판단하는 것이 불가능하기 때문이다.