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영어

There is no provision in our labor law or social security law on the legal status of the disabled in facilities. The Enforcement Rules of the Act on Welfare of Persons with Disabilities, which is the only legal basis for defining them, defines “the disabled” as “the disabled who provide work for wage purposes”, but this definition cannot define accurately their nature. Under the Supreme Court’s criteria for judging worker quality under Labor Standards Act, disabled people in vocational rehabilitation facilities can be regarded as employees at first glance because they provide work in subordinate relationships entirely dependent on the facilities. However, since the Supreme Court’s criteria for judging worker quality are a yardstick for distinguishing the self-employed from those who are not personally subordinate to the employer, it is not appropriate to judge the employee nature of the disabled in the vocational rehabilitation facility. The only representative case dealing with the employee nature of the disabled in the vocational rehabilitation facility is the 2011 October 19th Case of the Seoul Administrative Court. In this case, it is obvious to recognize the employee’s character for the disabled because they entered the plaintiff’s vocational rehabilitation facility and then converted to employees at social enterprises operated by the plaintiff. However, the case does not address the typical working-disabled person employed in vocational rehabilitation facilities. In vocational rehabilitation facilities, the disabled are different from the employees under Labor Standards Act in that they are those who receive vocational training under the protection of the facilities rather than working for wages. However, it is not fair to exclude the application of labor protection regulations to the disabled just because it is difficult to recognize employee quality. This is because disabled people in facilities also need labor law protection in that they provide work at workplaces and receive wages in return. Perhaps the disabled are those who need more protection than ordinary employees. Therefore, all provisions concerning working hours, breaks, industrial safety should be applied to the disabled without exception. However, it is difficult to apply regulations that hold the disabled responsible (such as duty of workers, disciplinary action such as dismissal, etc.) or regulations requiring consent from the representatives of employees (such as consent when writing employment rules). Furthermore, social insurance acts such as industrial insurance, health insurance, employment insurance, and pension insurance should also establish special regulations for the disabled. The Minimum Wage Act stipulates the application of the Act to the employees under Labor Standards Act, and it is unclear whether the Act will be applied to the disabled of the facility. Therefore, it is desirable to revise the minimum wage exclusion rule for the disabled to the application of reduced minimum wage. And support for labor costs by the state is needed to alleviate the increased wage burden on vocational rehabilitation facilities due to the application of the minimum wage reduction for the disabled in facilities. This is because job is an important factor that improves the quality of life for the disabled, and greatly affects self-realization and psychological stability, so the support of vocational rehabilitation facilities should allow the disabled to continue their careers. The surest way to reflect all of the above would be to enact a special Act on vocational rehabilitation facilities to establish provisions for the application of the Labor Law and Social Security Law for the disabled in vocational rehabilitation facilities, and, if necessary, separate special provisions for them in the Labor Law and Social Security Law.

한국어

우리 노동법이나 사회보장법에 시설 장애인의 법적 지위에 대한 규정은 전무하다. 이들을 정의한 유일한 법적 근거라고 할 수 있는 ｢장애인복지법시행규칙｣ 별표에서는 “근로장애인”을 “임금을 목적으로 근로를 제공하는 장애인”이라고 정의하고 있으나 이 정의를 기준으로 이들의 근로자성을 판단할 수는 없다. 대법원의 근기법상 근로자성 판단기준에 의하면 직업재활시설의 장애인들은 전적으로 시설에게 의존한 채 종속적 관계에서 근로를 제공하므로 일견 근로자로 간주될 수 있을 것으로 보인다. 그러나 대법원의 근로자성 판단기준은 사용자에게 인적으로 종속된 근로자와 그렇지 않은 자영업자를 구분하는 잣대이므로, 이를 기준으로 직업재활시설 장애인의 근로자성을 판단하는 것은 적절하지 않다. 그러나 근로자성을 인정하기 어렵다고 하여 근로장애인들에게 노동보호 규정의 적용을 배제해야 한다고 할 수는 없다. 시설 장애인들도 사업장에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는다는 점에서는 노동법적 보호가 필요하기 때문이다. 근로장애인은 일반 근로자들보다 더 두터운 보호가 필요한 사람이라고도 할 수 있다. 그러므로 근로장애인들에게도 근로시간, 휴식, 휴가 및 산업안전 관련 일체의 규정들은 예외 없이 적용되어야 할 것이다. 다만 근로장애인들의 책임을 묻는 규정들(근로자의 의무, 해고 등 징계)이나 근로자대표의 동의를 요하는 규정들(취업규칙 작성 시 동의 등)은 그대로 적용하기 곤란하다. 나아가 산재보험, 건강보험, 고용보험, 연금보험 등 사회보험법에서도 장애인들에 대한 특례규정을 신설해야 할 것이다. ｢최저임금법｣은 근로자를 적용대상으로 하므로 시설 장애인들에게 이 법을 적용할 것이냐 여부가 불분명하다는 점에서 시설 장애인에 대한 적용 관련 규정을 신설하되, 장애인에 대한 현행의 적용제외 규정은 감액적용으로 개정하는 방안이 현실적이라고 본다. 그리고 시설 장애인들에 대한 최저임금의 감액적용으로 직업재활시설의 증가한 인건비를 보전하기 위한 국가적 지원이 필요하다고 본다. 직업은 장애인들에게도 삶의 질을 향상시켜주는 중요한 요소이며 자아 실현과 심리적 안정에 큰 영향을 미친다는 점에서 직업재활시설의 지원을 통해 장애인들이 지속적으로 직업생활을 유지할 수 있도록 해야 하기 때문이다. 위의 모든 내용을 반영할 수 있는 가장 확실한 방법은 직업재활시설 관련 특별법을 제정하여 직업재활시설의 장애인의 노동법 및 사회보장법의 적용에 대한 규정을 두고, 더불어 필요한 경우 노동법 및 사회보험 각 법령에 이들에 대한 별도의 특례규정을 두는 방법일 것이다.