earticle

영어

When a worker claims that the dismissal is an unfair labor pracyice due to the handling of disadvantages and the employer claims that the dismissal is dismissal with justifiable reasons, the question of how to judge the effectiveness of the dismissal is commonly referred to ‘Mixed Motive Dismissal’. Mixed Motive Dismissal occurs when the reason for dismissal claimed by the worker and the reason for dismissal claimed by the employer are substantially equally contested and it is difficult to determine which is the true reason. This issue of contention for reasons for dismissal is distinct from the case where arguments for dismissal reasons simply conflict. Existing theories and precedents generally take a method of concluding the legal evaluation to either ‘just dismissal’ or ‘establishment of unfair labor practices as a disadvantageous treatment’. In this view, it is said that if the employer is dismissed for justifiable reasons for dismissal, even though the employer is presumed to be an anti-union union, dismissal does not constitute an unfair labor practice, or dismissal as an unfair labor practice is said to result in unfair dismissal as a result of lack of justifiable reason However, the dismissal restriction system is intended to protect the working relationship of individual workers in the individual working relationship, while the prohibition of dismissal due to disadvantage handling as an unfair labor practice is aimed at protecting the infringement of collectiveness that may occur from the termination of individual labor contracts., Therefore, it is necessary to judge unfair dismissal and unfair labor practices separately according to the purpose and requirements of each system. If the competition of the cause of dismissal is focused only on the issue of the effect of dismissal, it will have the limit that it can not fully consider the result of violation of the three rights of work due to unfair labor practices. The unfair dismissal prohibition system and the unfair labor practice system should operate so that it can save all the purposes of each system by seeking new ways to solve the problem of the competition of the reason for dismissal.

한국어

근로자가 당해 해고가 불이익취급에 의한 부당노동행위임을 주장하고 이에 대해 사용자가 정당한 이유 있는 해고임을 주장하는 경우에 그 해고의 효력을 어떻게 판단하여야 할 것인가 하는 문제를 통상 ‘해고사유의 경합’이라고 부르고 있다. 해고사유의 경합은 근로자가 주장하 는 해고사유와 사용자가 주장하는 해고사유가 실질적으로 대등하게 경합해서 어느 것이 진정 한 사유인지를 가리는 것이 어려운 경우, 즉 사용자의 부당노동행위의사가 추정되고 아울러 사용자가 주장하는 해고사유의 정당성도 인정되는 경우에 나타난다. 이러한 해고사유 경합의 문제는 단순히 해고사유에 대한 주장이 대립하는 경우와는 구별된 다. 부당노동행위라는 근로자의 주장과 정당한 해고라는 사용자의 주장 사이에 대립이 있을 뿐이고 객관적으로 해고의 직접적 원인이 무엇인지를 가려낼 수 있는 경우에는 해고 원인에 대한 입증의 문제만이 남기 때문이다. 기존의 학설과 판례는 해고사유의 경합에 대한 법적평가에 있어서 대체로 ‘정당한 해고’ 또 는 ‘불이익취급으로서 부당노동행위의 성립’이라는 어느 하나로 귀결시키는 방식을 취하고 있 다. 이러한 견해에서는 해고사유의 경합에 대해 ‘정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어 서는 비록 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는 다’고 하거나, ‘부당노동행위로서의 해고는 결국 정당한 이유를 결한 것으로서 부당해고에 해 당하는 것으로 단정하게 된다, 그러나 근기법상 해고제한제도는 개별적 근로관계에 있어서 근로자 개인의 근로관계를 보 호하기 위한 것인 반면, 노동조합법이 부당노동행위로서 불이익취급에 기한 해고를 금지하는 것은 개별 근로계약의 해지로부터 발생할 수 있는 집단성의 침해를 보호하기 위한 목적이라는 점에서 그 취지를 달리하고 있고, 부당해고와 부당노동행위는 성립요건에 있어서도 서로 상이하다. 따라서 부당해고와 부당노동행위에 대한 판단을 함에 있어서 각 제도의 취지와 요건에 맞 게 분리하여 판단할 필요가 있다. 해고사유의 경합을 해고의 효력에 관한 문제에만 집중하게 되면 부당노동행위로 인한 근로3권의 침해라는 결과를 충분히 포괄하여 고려하지 못한다는 한 계를 갖게 되기 때문이다. 노동조합법이 사용자의 해고에 대해 노동위원회에 부당해고 구제신 청을 할 수 있도록 하면서 그와 별개로 부당노동행위 구제신청을 할 수 있도록 허용하고 있 는 것은 바로 이러한 취지가 반영되어 있는 것으로 볼 수 있을 것이다. 해고사유의 경합에 관한 문제를 해결할 수 있는 새로운 방안을 모색함으로써, 부당해고금지 제도와 부당노동행위제도 각각의 취지를 모두 살릴 수 있도록 운영하는 것이 필요하다 할 것 이다.