earticle

영어

The change in the industrial structure and the development of advanced technology make labor more flexible. Jobs are becoming increasingly temporary and independent. Any employers may subdivide/individualize each job or its specific component work to make all management activities in a modular or project form. And they link it with working conditions. Therefore, It is determined in the employment contract or rules of employment that employer can terminate the employment relations when the completion of project occurs. But it does not correspond to the reasons for automatic extinction, such as the employee's death. The employer must comply with｢LABOR STANDARDS ACT Act｣such as restrictions on dismissal for managerial reasons. And any employer may utilize a fixed-term employee in accordance with Article 4 “Where the period required to complete a project or particular task is specified” of ｢ACT ON THE PROTECTION, ETC. OF FIXED- TERM AND PART-TIME EMPLOYEES｣. It should not be decided at the employer’s discretion. First of all, it should be judged whether the contract is a fixed-term employment contract. And It must satisfy the requirements of ‘project or task timeliness’ and ‘specificity of the contract period’. Above all, when any employer enters into an employment contract with a fixed-term employee, it shall clearly state, in writing.

한국어

산업구조의 변화, 첨단기술의 발전은 노동을 더욱 유연하게 만들고 있다. 일자리는 점점 더 일시적이고 독립적으로 변하고 있다. 사용자는 개개의 직무나 그 구체적인 구성요소인 작업을 세분화･개별화하여 모든 경영활동을 모듈화 또는 프로젝트 형태로 만들어 근로조건과 연계하기도 한다. 특히, 사용자는 사업 등을 이유로 근로자를 채용하지만 사업 등이 완료되면 별다른 조치 없이 근로관계를 종료하여 고용의 유연성을 확보고자 한다. 여기서 사용자의 이 같은 근로관계 종료에 관하여 두 가지 방식을 고려할 수 있다. 하나는 근로계약 또는 취업규칙에 정하여 사업의 완료 등을 근로관계의 종료 사유로 정하는 것이다. 하지만, 사업의 완료 등은 사용자와 제3자 사이의 법률관계에 기인한 것으로 근로계약과는 직접적인 관계가 없다. 이에 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같은 자동소멸사유에 해당하지 않는다. 사업의 완료 등을 이유로 근로관계를 종료하고자 할 경우, 사용자는 경영상 이유에 의한 해고 등 ｢근로기준법｣의 해고 제한의 법리를 준수하여야 한다. 또한, 사용자는 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 특히, 정년이 보장되는 기간이 정함이 없는 근로자를 채용하는 부담을 대신하여 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조 제1항 단서 제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 이유로 기간제근로자를 활용하는 것이 문제시 된다. 해당 규정은 사용자의 자의에 따라 적용 여부가 결정되어서는 아니된다. 우선하여 기간을 정한 근로계약에 해당하는지가 우선 판단되어야 한다. 그리고 기간의 정함이 있는 근로계약으로 인정된다고 하더라도 사업 또는 업무의 한시성과 근로계약기간의 특정성이라는 실체적 요건을 만족하여야 한다. 하지만, 첨단 기술 및 경영 기법의 발전은 실체적 요건의 판단을 어렵게 한다. 이에 사용자가 근로계약 체결 시 근로자에게 예외사유에 해당하는지를 서면으로 명시하였는지 절차적 요건이 요구된다. 즉, 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 해당하는 것이 객관적으로 명백하고 기간의 정함이 있다고 하더라도 근로계약 체결 시 서면에 의한 사전 고지가 없다면 사용자는 이 예외사유를 주장할 수 없는 것이다.