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영어

Many companies nowadays are introducing and implementing a business performance-based incentive program which, for example, distributes a certain percentage of operating profits or allocates certain profits when a business achieves its goal. Such business performance-based incentive is usually paid in addition to base salary (fixed pay) which is based on an employment contract or an annual salary contract, to encourage the desire to work and induce a long-term service. Therefore, when it comes to judging whether a business performance-based incentive is a ‘wage’ under the Labor Standards Act, it is necessary to take a concrete approach to examine whether there are substantial signs that are assessed to be wage, based on the fact that it is unlikely to be paid as a counter-benefit for the provision of work. However, it is difficult to say that business performance-based incentive is directly or closely related to the provision of work by individual employees only because employees contribute to the creation of the operating profit or the achievement of sales goals to a degree. Rather, circumstances which are significantly less related to individual employees’ provision of work such as market conditions, management strategies based on management decisions, and financial conditions of the company are main factors in determining whether or not business performance-based incentive should be recognized as a wage under the La bor Standards Act. In other words, a business performance-based incentive, which is provided when a company achieves its sales goals or creates operating profits under the above-mentioned various external circumstances to motivate employees for a long term service or incentivize work, does not come under a wage category because it cannot be interpreted as a counter-benefit for the provision of work by employees.

한국어

기업의 경영실적에 연동하여 지급되거나 경영성과를 달성한 경우에 지급되는 경영성과급은 ① 성과배분 형태의 주된 보수약정 등에 따라 임금성을 가지는 성과배분에 해당하는지(제1유형) 또는 ② 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 단순히 근로자의 재산형성을 위한 임금보충적 성격으로서의 성과배분에 해당하는지(제2유형)를 기준으로 그 임금성이 판단되어야 한다. 이 때 ‘제1유형’에 해당하는 경영성과급은 통상적인 고용계약 또는 근로계약에 도급계약적 요소를 반영한 혼합형 임금제도의 실질을 가지는 것으로서 임금성이 인정될 수 있다. 그러나 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급은 기업의 집단적 성과배분 내지 근로관계의 유지에 대한 광의의 보상이라는 특별한 목적을 가진 금품으로서, 이를 근로 자체에 대한 대가로 보기 어려우며 따라서 원칙적으로 근로기준법상 임금성을 가진다고 볼 수 없다. 위 ‘제2유형’에 해당하는 경영성과급이 근로계약상 상호견련성의 구성부분인지 여부는 사안별로 객관적･실질적인 관점에서 ‘근로의 대가’인지 여부에 따라 판단되어야 하며, 단순히 사용자의 지급의무의 존부 내지 정기적･계속적 지급여부만으로는 판단될 수 없다. 즉, 근로대가성은 근로자의 근로 제공과 사용자의 경영성과급 지급 사이에 쌍무적 견련관계가 존재하는지에 따라 판단되어야 하며, 구체적으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적’으로 또는 ‘밀접’하게 관련되어 있는지에 따라 판단되어야 한다. 그런데 경영성과급의 지급을 위한 성과의 창출에 근로자가 기여하는 부분이 있다는 사정만으로는 경영성과급의 지급이 개별 근로자의 근로제공과 ‘직접적 또는 ’밀접‘하게 관련되어 있다고 보기 어렵다. 오히려 시장의 상황, 경영자의 경영판단에 따른 경영전략, 회사의 재무상태 등 개별 근로자의 근로제공과의 관련성이 현저히 떨어지는 사정들이 경영성과급의 지급여부 및 지급조건 결정에 있어 주요한 요소라는 점이라고 볼 수 있다. 따라서 기본급 내지 고정급 형태의 주된 보수약정에 더하여 성과배분을 위한 임금보충적 성격으로 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 개별 근로자의 근로제공에 대한 대가로 지급되는 것으로 볼 수 없다는 것이 본고의 주된 취지이다.