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단체협약상 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 의미 및 한계 - 대법원 2019.11.28., 선고 2017다257869 판결을 중심으로 -

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The meanings and the limitations of ‘The dismissal restriction during Industrial Actions’ provision in the Collective Agreement – About the judgment of The Supreme Court, 2017다257869 –

김희성, 한광수

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초록

영어

In the labor field, there are cases where the collective agreement stipulates that “during a period of the Legitimate Industrial Actions, union members cannot be disciplined owing to the Industrial Actions.” The question is how to interpret it if the collective agreement provides for ‘The dismissal restriction during industrial actions’. Specifically, it is a matter of legitimacy if a worker was fired for repeatedly verbally abusing or committing violence against his boss during a long-term strike at a workplace with such a rule. Collective agreements have the nature of a contract. Therefore, the parties to the Convention are free to determine the content stipulated in the Collective Agreement. However, the principle of civil law applies because collective agreements are Juristic acts. Therefore, collective agreements must be feasible and must have legitimacy and social validity(in accordance with Juristic Acts Contrary to Social Order). And even if a collective agreement is intended to realize the principle of labor law of protecting workers, the provisions of the collective agreement must be balanced with other fundamental rights, such as the three rights to work and the property rights of individuals. The trade unions and the employer are obligated to comply with collective agreements and shall not abuse their rights. The Supreme Court considers the meaning of the ‘The dismissal restriction during Industrial Actions’ provision to “substantially guarantee the right of collective action of trade unions by preventing the activities of the trade unions from being reduced”. Therefore, the Industrial actions shall be duly initiated by observing the provisions of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act on a just and procedural basis for the purpose. The employer cannot punish workers for the legitimacy Industrial Actions. Therefore, it should not undermine the court's principle of rational interpretation in accordance with the logic and rules of experience in interpreting the meaning of ‘The dismissal restriction during Industrial Actions’. This is to find the true meaning of the ‘restrictions on dismissal during Industrial Actions’ rule.

한국어

노동현장에서는 단체협약에 “정당한 쟁의기간 중에는 쟁의행위로 인한 행위로 노 동조합원을 징계할 수 없다”는 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 두는 경우가 있다. 대상 판결은 이러한 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 둔 사업장에서 장기간 파업을 이어가는 중에 상사에 대한 반복적인 모욕, 폭언 등으로 해고된 경우, 해고의 정당성이 문제 된 사안으로, 단체협약상 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 의미에 대한 판단이었다. 우선 단체협약에 징계제한규정을 두는 경우 노사당사자가 사용자의 경영권, 즉 징 계권을 본질적으로 제한하는 것은 아닌지, 이러한 규정이 기본권 제한원리인 과잉금 지의 원칙에 비추어 타당한 지가 검토되어야 한다. 대상판결이 판시하는 바와 같이 당해사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 징계사유의 발생시기나 그 내용에 대하여 아무런 제한을 두고 있지 않다고 해석하 게 되면, 징계사유가 언제 발생했든지 또는 그 사유가 쟁의행위나 노동조합활동과는 전혀 무관한 활동이라 할지라도 쟁의기간 중에는 사용자는 징계권을 전혀 행사할 수 없게 된다. 사용자의 징계권 자체를 형해화하여 사용자의 경영권을 근본적으로 침해하게 되는 것이다. 이 규정은 ‘단체행동권의 실질적 보장’ 영역내로 그 목적범위가 제한된다는 것이 며, 이를 넘어서서 사용자의 의사와는 관계없이 이를 일체의 징계를 금지하는 합의 라고 보는 것은, 개인의 자유를 지나치게 제한하는 것이어서 ‘선량한 풍속 기타 사 회질서’에 반하는 것으로 무효로 보아야 한다. 더욱이 이 규정의 의미를 ‘징계발생 시기나 내용에 특별한 제한을 두고 있지 않지 않으므로 정당한 쟁의기간 중에는 사 유를 불문하고 어떠한 징계도 할 수 없는 것’이라고 새기게 되면, 쟁의기간 중이라 는 이유로 폭행이나 폭력 등의 행위로 인한 경우에도 징계권을 행사할 수 없게 될것인 바, 이는 협약 자치의 한계를 벗어난 것으로서 법 제10조의 일반적 행동자유 권의 하나인 사적자치의 원칙을 침해하게 된다. 이 사건 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식 과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하게 되면, 노동조합의 활동을 위축시킬 우 려가 있어 단체행동권을 실질적으로 보장할 목적 범위내로 제한되는 것으로 해석할 수 있다. 그렇지 않고 일체의 징계를 허용할 수 없다고 해석하게 되면 개인, 즉 사 용자의 행동의 자유를 지나치게 제한하는 것으로 선량한 풍속 기타 사회질서에 반 한다는 점, 사용자의 징계권을 제한하는 것은 과잉금지원칙상 침해의 최소성 및 법 익 균형성에도 반할 수 있다는 점 등이 지적된다.. 이러한 점에 비추어 ‘개인적 일 탈행위’를 포함한 일체의 징계를 금지하는 것으로 해석할 수는 없다고 본다. 또한, 당해사건 비위사실인 개인적 일탈행위를 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 없 는 것으로 보아 징계대상으로 삼는 것이 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 것이 라고 할 수 없다. 그러므로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 대해 대법원이 설시하고 있는 “노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 그 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노 동관계조정법의 제반규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 것이라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생했다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계를 할 수 없다”는 판단의 의미를 해석함에 있어서, 논리와 경험칙, 그리 고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따른 합리적 해석이라는 법원의 판단원칙을 훼손해서는 안 될 것이다.

목차

<국문초록>
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 대상판결의 내용
Ⅲ. 단체협약의 의의와 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 의미와 한계
Ⅳ. 맺는 말
참고문헌

저자정보

  • 김희성 Kim, Hee-Sung. 강원대학교 법학전문대학원 교수
  • 한광수 Han, Gwang-Soo. 강원대학교 비교법학연구소 부연구위원

참고문헌

자료제공 : 네이버학술정보

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