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영어

The purpose of this study was to identify major elements of performance management system, including clarification of job performance, fair and accurate evaluation of job performance, and supportive performance feedback, through an extensive literature review. In particular, this study was to discuss the issues relevant to those three elements in the process of performance management, thereby making some suggestions for designing and implementing effective performance management systems in the organization. Due to rapidly changing business environment, human resource development practitioners are unprecedentedly demanded to actively participate in improving organizational effectiveness as a performance management specialist. Therefore, this study was to provide some useful and practical suggestions for human resource development people who are concerned with improving individual and organizational performance.

한국어

이 연구는 인적자원개발의 한 영역인 조직개발의 방법으로서 성과관리(performance management)의 체계를 수립하고자 할 때, 성과관리체계의 주요 구성 요소들과 관련된 이슈들을 규명하여 조직의 성과관리체계 수립과 실행에 도움이 될 수 있는 제안점을 도출하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위하여 Business Source Premier, PsycINFO, Proquest 등의 문헌데이터베이스를 검색하여 관련되는 이론적 및 실천적 문헌을 조사 분석하였다. 그 결과 성과관리체계는 성과의 의미 규정과 성과 기준의 상세화, 공정하고 정확한 성과 평가의 실시, 성과평가 결과의 지원적 피드백 활동의 3요소 및 단계로 구성되고 있음을 확인하였다. 나아가서 각 요소에 대한 관련 문헌 연구를 통하여 논쟁점들을 파악하였다. 첫째, 성과(performance)의 의미를 규정하는 방식은 일반적으로 역량중심접근법(competency-based approach)와 결과중심접근법(results-based approach)으로 나누어지며, 성과에 대한 의미를 규정하고 성과 기준을 상세화할 때 한 가지 접근법에만 의존하는 경향이 있다. 이는 일과 직무의 성격이 지속적으로 변화하고, 조직마다 추구하는 전략과 목표가 상이하며, 조직 내부의 특수한 상황과 여건을 반영하지 못한 채로 성과의 의미를 규정하고 성과 기준을 제시하게끔 만든다. 둘째, 성과평가는 일회성으로 이루어지고, 상급자의 일방적인 평가이며, 주로 보상, 승진, 이동과 같은 행정적인 목적으로 실시되어 공정하고 정확한 평가가 이루어지지 못하고 있다. 셋째, 기존의 성과관리는 장기적 경력개발 차원에서 개인의 성과 개선과 증진을 위한 기회를 제공하지 못하고 있다. 이러한 논쟁점을 바탕으로 하여 인적자원개발 담당자들이 성과관리체계를 수립하고 실행하는 과정에서 고려해야 할 점들을 다음과 같이 제안하였다. 첫째, 성과의 의미를 규정하고 성과 기준을 상세화 할 때, 해당 조직의 전략, 가치, 목표, 상황, 여건을 고려하여 필요 역량과 목표 성과를 도출하여 정의하는 체계적 접근법을 채택해야 한다. 둘째, 성과 평가의 공정성과 정확성을 확보하기 위하여 평가 대상자에게 자신의 성과 목표와 관심사를 반영할 수 있는 기회가 주어져야 하고, 주기적이고 시의 적절한 피드백이 제공되어야 한다. 또한 조직 내외부의 다양한 원천으로부터 평가 정보가 획득될 수 있도록 한다. 셋째, 성과관리를 통하여 조직 구성원이 자신의 경력개발 방향과 필요 활동을 모색할 수 있도록 지원적 피드백 활동을 강화하여 장기적 경력개발의 기회를 제공하여야 한다.