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영어

In the event of sexual harassment on the job, the employer may take disadvantageous measures against a harassed employee, even though he is under obligation to protect the harassed employee actively. Not only do these actions cause side effects that can cause the harassed employee to tolerate the damage and cover the problem, but may also cause another pain and suffering to the harassed employee beyond being sexually harassed.In this regard, the decision of the Korean Supreme Court delivered on December 22, 2017 is judged whether the employer is liable for torts under the Article 750 of the Korean Civil Code against the harassed employee, if the employer took disadvantageous measures against a fellow worker who helped the harassed employee.In the case that the employer took disadvantageous measures against a fellow worker who helped the harassed employee, not against the harassed employee, the harassed employee is not a indirect victim of a narrow sense, but a direct victim in that sense.That decision judged that the employer who took disadvantageous measures against a fellow worker who helped the harassed employee is liable for torts under the Article 750 of the Korean Civil Code against the harassed employee and that the basis of this judgment is in a employer’s violation of his obligation to protect a employer. That decision is reasonable in the conclusion, but the basis of that judgment should be in a employer’s obligation of safety care, not his obligation of protection.That decision is meaningful in that it was the first decision of the Korean Supreme Court that made a judgment that even though the employer took disadvantageous measures against a fellow worker who helped the harassed employee, he is liable for torts under the Article 750 of the Korean Civil Code against the harassed employee.

한국어

직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 그 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다. 이와 관련하여 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결은, 그 판단사항 중 하나로서 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자를 도와준 동료 근로자에게 부당한 내용의 불리한 조치를 함으로써 피해근로자에게 정신적 고통을 입힌 경우, 피해근로자가 사업주에게 ｢민법｣ 제750조에 따라 불법행위책임을 물을 수 있는지 여부에 대하여 판시하고 있다. 사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자가 아니라 그에게 도움을 준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우, 그러한 가해행위에 대해 피해근로자는 좁은 의미에서의 간접피해자에 해당하는 것이 아니라 그러한 의미에서는 가해행위의 직접피해자라고 할 수 있을 것이며, 동료 근로자에 대한 사업주의 불리한 조치가 피해근로자에 대한 가해행위로서 인정되고 그 밖의 ｢민법｣ 제750조의 불법행위의 성립요건들이 충족되는 경우, 피해근로자에게는 그와 같은 가해행위를 한 사업주에 대하여 독자적인 손해배상청구권이 인정될 수 있다. 대상판결은 피해근로자에게 도움을 준 동료 근로자에 대하여 불리한 조치를 한 사업주에게 피해근로자에 대한 ｢민법｣ 제750조의 불법행위책임의 성립이 인정된다고 판시하는 한편, 그러한 불법행위책임이 인정되는 근거와 피해근로자의 독자적인 보호법익 침해가 인정되는 구체적인 근거로서, 사업주의 피해근로자에 대한 보호의무 위반을 들고 있는데, 대상판결이 피해근로자에 대한 사업주의 불법행위책임의 성립을 인정한 것은 결론에 있어 타당하지만, 대상판결이 그러한 판단의 근거로서 언급하고 있는 보호의무의 법적 본질은 계약관계와 관련하여 인정되는 안전배려의무에 해당하는 것으로 평가할 수 있다. 대상판결은 직장 내 성희롱 피해근로자에게 도움을 준 제3자에 대해서 사업주가 불리한 조치를 한 경우에도 사업주에게 피해근로자에 대한 ｢민법｣ 제750조의 불법행위책임이 인정될 수 있음을 처음으로 인정한 대법원판결이었다는 점에서 그 의미가 있는 판결이다.