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영어

As the economic crisis and globalization accelerate, the nature of employment is changing. It has become possible to use the workforce through network architecture and the use of external labor, even if the enterprise does not have employment. Due to changes in the nature of employment, the current labor law does not function sufficiently to achieve the guarantee of workers' labor rights and basic labor rights. In order for the current labor law, where the nature of employment is changing, to function properly, it is necessary to reconsider the nature of employment and the regulatory targets of existing labor laws. The U.S. FLSA broadly defines protected employment and sets the scope of corporate as a concept based on integrated operations or common governance. This paper examines the regulatory structure of the FLSA, which functionally regulates third parties. In particular, this paper examines the concept of a enterprise, which is the scope of the FLSA, and reviews the rules of joint employment and hot goods that regulate third parties other than the parties to the employment contract. Specifically, FLSA reviews, for what purpose, on what grounds, the liability is held by a third party that is not a party to the employment contract. Based on this, this paper analyzes the implications of Korea.

한국어

경제위기 및 글로벌화가 가속화됨에 따라 고용의 본질은 변화하고 있다. 기업은 고용을 통하지 않더라도, 네트워크 구조와 외부노동력의 이용을 통하여 노동력을 사용하는 것이 가능해졌다. 고용의 본질의 변화로 인해, 현재의 노동법은 근로자의 노동권과 노동기본권의 보장을 달성하기 위하여 충분히 기능하지 못하고 있다. 고용의 본질이 변화하고 있는 현재 노동법이 제대로 기능하기 위해서는 고용의 본질과 기존 노동법의 규제대상을 다시 고찰할 필요가 있다. 미국의 공정근로기준법은 보호대상인 고용을 넓게 정의하고, 그 적용범위인 기업을 통합된 운영 혹은 공통지배에 기초한 개념으로 설정한다. 법인격을 넘어 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있다. 이 글에서는 기능적으로 제3자를 규제대상으로 하고 있는 미국의 공정근로기준법의 규제구조를 살펴본다. 특히, 공정근로기준법의 적용범위인 기업의 개념을 살펴보고, 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있는 공동고용, 핫굿즈 규정을 검토하고자 한다. 구체적으로, 이러한 미국의 공정근로기준법이 어떠한 목적으로, 어떠한 근거에 의하여, 근로계약의 당사자가 아닌 제3자에게 책임을 지우고 있는지를 검토한 뒤, 우리나라에의 시사점을 분석한다.