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영어

Article 33 of the Constitution defines the right to organize. Compulsion of organization by the trade union is allowed as the right to organize includes collective right to organize. In this context, the proviso of the Trade Union and Labour Relations Adjustment Act Section 82(2) prescribes that in cases where a trade union represents more than two-thirds of workers employed in the same business, the conclusion of a collective agreement under which a person is employed on condition that he/she becomes a member of the trade union shall be allowed as an exception. In this case, the employer shall not put the worker in any disadvantageous position in terms of status, on the ground that the worker has been expelled from the trade union, or has withdrawn from the trade union to organize a new trade union or to join another trade union. There was a constitutional appeal in relations to this clause, the Constitutional Court ruled that the clause is constitutional in 2005. In relation to the clause, the Seoul Administrative Court and the Seoul High Court concluded different decisions. The Seoul Administrative Court decided that the dismissal to the employee was lawful on the ground that the employee joined the minority trade union without subscription to the majority trade union. But the Seoul High Court concluded that the dismissal was unfair because the substantial meaning of the clause is the guarantee of the right to select a trade union. When taking into consideration that the right to select a trade union can be exercised fully in the multiple trade unionism, it is reasonable to assume that the right to select a trade union should be emphasized in the interpretation of the union shop system. Accordingly, an employer can not dismiss the employee that joined a minor trade union without subscription of major trade union. The revision of the clause is needed in order to make clear the point.

한국어

헌법 제33조 제1항의 단결권은 집단적 단결권도 포함하고 있으므로 노동조합의 조직강제가 인정된다. 조직강제의 유형은 다양하나, 우리나라의 경우 1964년 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합에 대하여 유니언 숍 협정의 체 결을 허용하는 규정이 최초로 도입되었다. 유니언 숍제도는 1980년 폐지되었다가, 1987년 유니언 숍 협정을 통한 노동조합의 조직강제는 인정하면서도 노동조합으로 부터 제명된 근로자에 대해 불이익조치를 하지 못하도록 하는 내용으로 부활되었다. 이러한 유니언 숍 제도는 위헌성여부가 문제되었으나, 2005년 헌법재판소는 헌법 제33조 제1항의 단결권은 소극적 단결권을 포함하지 않고, 노동조합에게 조직강제권 을 인정한다고 해도 근로자의 소극적 단결권의 본질적인 내용을 침해하지 않는다는 등의 이유로 합헌으로 판단하였다. 특히, 2006년 복수노조시대에 대응하여 ‘그 노동 조합으로부터 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 자에 대한 불이익 조치를 금지’하는 내용이 추가되어 유니온 숍 제도가 노동조합의 조직 강제권과 근로자의 단결선택권이 조화될 수 있도록 개선된 것은 선제적 입법조치로 서의 가치가 있다고 평가된다. 유니언 숍 제도제도와 최근 서울행정법원은 법문의 형식적 의미를 중시하여 유니 언 숍 협정 체결 노동조합에 가입하지 않고 다른 노동조합에 가입한 근로자를 사용 자가 면직처분한 행위는 정당하다고 본 반면, 서울고등법원은 법문의 실질적 의미를 단결선택권을 보장하는 것으로 해석하여 앞의 경우에 있어서 사용자의 해고는 부당 하다고 판단하였다. 이 판결들은 복수노조시대에 유니언 숍 제도와 단결선택권의 문제에 대한 해석과 관련하여 중요한 시사점을 제공한다. 복수노조의 허용은 단결선택권이 온전히 행사 될 수 있도록 한 것이라는 점을 감안할 때 유니언 숍 제도도 근로자의 단결선택권 을 중시하는 방향으로 해석하는 것이 타당하다. 즉 법문의 표현 자체에 집착하지 말 고, 해당 조항의 의미를 실질적으로 해석하여 근로자가 단결선택권을 행사하여 지배적 노동조합에 가입하지 않았다면 그 노동조합에의 가입 탈퇴여부를 불문하고 그 근로자를 해고하는 것은 부당하다고 보아야 한다. 나아가 노동조합법 제81조 제2호 단서 중 ‘그 노동조합을 탈퇴하여’ 부분을 삭제함으로써 법문상으로도 근로자의 단 결선택권이 완전히 보장된다는 점을 명확히 하여 노동조합의 조직강제권과 근로자의 단결선택권이 조화될 수 있도록 법이 개정될 필요도 있다.