earticle

영어

A non-competition agreement for retirees is used as a means of protecting the trade secret. It is void if it unreasonably restricts free competition of an employee or freedom to choose an occupation in the constitution. The validity of the non-competition agreement is governed solely by the judgment of the court, which makes it less predictable. The purpose of this study is to improve the predictability of it by reviewing the lower court's cases. This study is based on the review of the literature including relevant domestic law, precedents of the supreme court, the lower court's cases and foreign law and precedents. Eventually, I tried to propose some useful points in establishing the non-competition agreement that is valid. The non-competition agreement or clause shall be in writing. A legitimate business interest of the principal has to be arranged. If it is a kind of a customer relationship or business information, a principal need to enhance the quality of the customer relationship or the business information by putting efforts and costs into it. A status or task of the employee signed in a non-competition agreement should be related to the legitimate business interest of the principal, or it should be probable for him to access or acquire it. So it is not recommended to sign the non-competition agreement indiscriminately with a lower position employee. In many cases, The prohibition is not permitted to exceed a period of three years from the termination of the employment relationship. A compensation for the prohibition may not be granted by money insofar as it is worthy in economical. The German Commercial Code is a good reference for the judgment as to whether the compensation is sufficient. Recently the lower courts take a negative view of signing the non-competition agreement with many employees all at once.

한국어

영업비밀을 보호하기 위하여 퇴직자에 대한 경업금지약정이 이용된다. 그러나 그것이 근로자의 자유로운 경쟁을 과도하게 저해하고, 헌법상 직업선택의 자유 를 제한한다면 무효이다. 경업금지약정의 효력은 오로지 법원의 판례에 의하여 규율된다. 본 연구의 목적은 하급심 판례 분석을 통하여 경업금지약정의 효력에 관한 예측가능성을 제고하는 데 있다. 이를 위해 관련 국내 법률과 대법원 판례, 국외 법률과 판례 현황을 간단히 살펴보고, 이를 바탕으로 비교적 최근의 국내 하급심 판례들을 분석하여 유효한 경업금지약정을 체결하는 데 의미 있는 내용 들을 제시해보았다. 경업금지약정에는 경업금지 내용이 명시적으로 기재되어야 한다. 사용자의 보 호할 가치 있는 이익은 특정되어야 하고, 그것이 고객관계나 영업에 관한 정보 라면 특히 노력과 비용을 투자하여 정보의 질을 높일 필요가 있다. 대상 근로자 는 그 지위 내지 업무내용이 보호가치 있는 사용자의 이익과 관련 있거나, 그것 에 접근 또는 취득가능성이 있는 사람이어야 하고, 하위직급의 근로자와의 무분 별한 약정체결은 지양되어야 한다. 경업금지 기간은 최대 3년 내로 정하는 것이 바람직하다. 보호가치 있는 이익이 고객관계라면 경업금지 대상 지역을 고객관 계가 침해되거나 중복되는 범위내로 제한하여야 한다. 대가는 실질에 따라 판단 되고, 경제적 가치가 있는 한 반드시 금원일 필요는 없다. 충분한 대가인지 여부 는 독일의 상법이 좋은 참고가 되고, 앞으로 하급심 판례를 더욱 주목하여야 한 다. 근로자의 현저한 배신행위는 사용자의 대가 제공 부담을 덜어준다. 최근 법 원은 경업금지약정의 일괄적인 체결을 부정적으로 보고 있다.