earticle

영어

Since the Supreme Court abolished the theory of two-split wage characteristics in 1995, in fact the court has regarded only the exchange part paid for providing labors as wages but has not regarded the amount of money paid except such exchange part as wages. However, according to Labor Standards Act Article 55 and its Enforcement Ordinance Article 30, even though workers do not actually provide their labors, weekly holiday allowance shall be paid as they are considered to work if they attend regularly on prescribed working days. Although it is difficult to regard weekly holiday allowance as wages according to such opinions of the Supreme Court, the court considers weekly holiday allowance as wages because weekly holiday allowance should be included in comparable (comparative) wages as the basis of calculating minimum wages. In addition, there is a difference in interpretations on the treatment of weekly holiday hour between the cases of the Supreme Court and the administrative interpretations of the Ministry of Employment and Labor and therefore there are increasing confusions on treating weekly holiday hour and weekly holiday allowance in the field as well. The existence of such weekly holiday allowance can increase the substantial minimum wages borne by employers to aggravate wage burdens. Moreover, in the current situation of conflicts between cases and administrative interpretations, the presence of weekly holiday allowance can make complex wage systems in our country more complex, so that employers will be at risk for violating Minimum Wages Act and Labor Standards Act and replace their labor with their capital, which ultimately leads to the withdrawal of employment markets. So, the purpose of this study is to abolish weekly holiday allowance or pay weekly holiday allowance proportionally, and so simplify substantial wage systems, and then pursue win-win relationships between employers and employees.

한국어

1995년 대법원이 임금이분설을 폐지한 이후로 대법원은 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지 급받는 교환적 부분만 임금으로 보고 그 이외로 지급되는 금원은 임금에 해당하지 않는다는 견해를 유지하고 있다. 그러나 근로기준법 제55조와 시행령 제30조에서는 실제로 근로자가 근로 를 제공하지 않더라도 소정 근로일을 개근하면 근로를 한 것으로 보고 주휴수당을 지급한다. 이와 같은 대법원 견해에 따르면 주휴수당은 임금이라고 보기 어렵지만 대법원은 주휴수당이 최저임금 산정의 기초가 되는 비교대상 임금에 산입되지 않다고 볼 수 없다고 하여 주휴수당을 임금으로 보고 있다. 또한 대법원의 판례와 고용노동부의 행정해석 간에 주휴시간의 처리를 두고 해석의 차이가 존재하고 이에 현장에서도 주휴시간과 주휴수당의 처리에 대하여 혼란이 가중되고 있다. 이러한 주휴수당의 존재는 최저임금이 가파르게 상승하고 있는 현재의 상황에서 사용자가 부담하는 실질적인 최저임금을 상승시켜 임금부담을 가중 시킬 수 있다. 또한 행정해 석과 판례가 충돌하는 현재의 상황에서 주휴수당의 존재는 복잡한 우리나라의 임금체계를 한층 더 복잡하게 하고 복잡성으로 인하여 사용자는 최저임금법, 근로기준법 위반의 위험에 노출될 뿐만 아니라 노동을 자본으로 대체시키는 결과를 낳아 종국적으로는 고용시장의 위축으로 이어 질 수 있을 것이다. 따라서 본 논문에서는 주휴수당의 폐지를 통하여 실질적인 임금체계의 간소 화를 통한 근로자와 사용자가 상생할 수 있는 방안을 모색하고자 한다.