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일본의 노동법 규범 시스템상 노동조건은 노동입법 → 단체협약 → 취업 규칙 → 근로계약이라는 규범의 계층 구조로 결정되고, 후순위에 의한 근로 조건 기준은 이전 순위 그것을 하회할 수 없는 구조로 설명된다. 문제는 단체협약 체결율이 저조하여, 사용자의 일방적인 단독결정에 따라 근로조건이 결정될 수 있는 취업규칙으로 근로조건 기준이 설정되는 효과가 문제될 수 있다. 노동법 본연의 목적으로 노사의 단체협상을 통해 단체협약 체결이 바람 직하나, 현실의 괴리는 너무 커 노사관계법 기능과 역할에 큰 문제가 노출 되고 있다. 이러한 측면에서 프랑스의 사례는 도움을 준다. 프랑스도 노동 조합 조직률은 우리와 유사한 수준에 불과하지만, 노동협약을 통한 규범체 계를 활성화하기 위한 노력을 지속적으로 추진해왔으며, 특히 2016년 8월에 “노동, 사회적 대화의 현대화 및 직업행정의 안전화에 관한 2016년 8월 8일 법률, 제2016-1088호”는 노동법전의 광범위한 영역에 대해 한층 더 근본적 개혁을 가져오는 재구축을 실현한 바 있어, 이 내용을 소개하면서 우리의 노동법의 규제력의 정체상황을 타개하기 위한 시사점을 찾고자 한다.