earticle

영어

In November 2016, the German Federal Ministry of Labour and Social Affairs published the white paper ‘Arbeit 4.0’. It’s the result of an 18-month dialogue process mapping out the challenges for the world of labour and injecting policy proposals in the political debate. The dialogue involved a wide range of stakeholders such as academia, trade unions, employer organizations, and the general public. Work 4.0 reflects a growing consensus among German policy-makers that could change the entire labor market. This will have inevitable impacts on the welfare state and social security systems. Whereas workers in manufacturing have been experiencing digitization for the last decade or more, a lot of white-collar professionals, for example in health or legal advice, realize only now that their current job description might change fundamentally in the years to come. For a whole generation of young people – sometimes consciously, sometimes out of necessity – working life means project-based employment, remote work and increasingly blurry lines between work and leisure. ‘Arbeit 4.0’, the basis for all human resource policies in Germany has to do much with enlarging the competent areas of human relations in the age of the 4th Industrial Revolution. Excellent technology companies stress components of management, such as agile Organization, pioneering culture, great talent to cope with challenges from rapid progressing digital transformations. The belief that customers determine the success of business becomes common sense in the global business. Companies introduce ‘platforms’ to meet with customers and external opinion leaders in the process of manufacturing of new products. Challenges and change arise from digitalization. Excellent companies try to absorb ideas and stories from outside, because discussion between manufacturers and customers can promote initiatives of outsiders. Platforms can combine stories of customers with competence of employees. Breakthroughs in understanding the creative process often come from people who are involved in an active way of on daily basis. German government focuses on creating networks among government officials, reseachers, customers and employees of business companies. ‘Arbeit 4.0’ is the slogan to overcome challenges from so-called ‘The 4th Industrial Revolution’. Making a connection is the main topic of this kind of industrial revolution. A new business typically does not have the resources to pay for all the management and operational staff that may be necessary to keep it running. The solution lies in outsourcing, while means using independent contractors to undertake functions that the entrepreneur does not want to handle. Independent contractors own their own businesses and are hired by the entrepreneur to do a specific job. This kind of new emerging businesses is related to ‘platform’ business where a platform is fundamentally an infrastructure designed to facilitate interactions among producers and consumers of values. Crowd workers and cloud workers can be important actors in the platforms of ‘Industrie 4.0’. The implementation of ‘Arbeit 4.0’ policies in Germany can give us insights to Korean enterprises, as Korea has strong manufacturing bases like in German industrial firms. Socio-technical system will be a model for introducing and implementing AI and robotics at workplaces in Korea.

한국어

제4차 산업혁명이라는 화두가 전 세계를 강타하고 있다. 4차 산업혁명의 파괴적 혁신에 따른 노동 패러다임의 변화에 노출된 국가와 기업들은 일자리 감축과 노동내용의 변화에 따른 대책마련에 부심하고 있다. 현존하는 직업이 2020년 이전에 절반이상 없어질 것이라는 암울한 미래 예측에 기업은 4차 산업혁명이 몰고 올 부정적 결과에 대처하기 위해 골몰하고 있다. 2016년 독일의 노동사회부(Bundes Ministerium für Arbeit und Soziales: BMAS)는 디지털 혁신이 진행될 경우 독일에서 2030년까지 27개 산업에서 75만개의 일자리가 소멸되는 반면 13개 산업에서 100 만 개의 일자리 새로 창출되어 25만 개의 순증이 시현될 것이라고 전망했다. 일자리의 양이 크게 줄지 않는다고 하여도 일자리의 구성요소의 변화 취약한 고용형태의 확산 이와 관련된 임금 및 소득의 불평등 및 노사관계의 불안정성은 피하기 어려울 것으로 전망된다. 독일은 ‘Industrie 4.0’의 시행을 일자리 파괴로 의심하는 노동계의 우려와 반발에 대응하기 위해서 정부차원에서 ‘노동(Arbeit) 4.0’ 프로젝트를 2015년부터 강력하게 추진하고 있는데, ‘노동 4.0’의 목표를 노동의 인간화와 양질의 일자리 창출에 두고 있다. 최근 아디다스 ‘speed factory’의 눈부신 성공(고객들의 다양한 디자인 욕구에 부응하는 신속하고 효율적인 생산)에 고무된 독일기업들은 ‘Industrie 4.0’을 강력하게 추진하고 있다. 본 연구의 목표는 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 독일의 정부와 기업에서 4차 산업혁명의 파괴적 혁신에 따른 노동문제를 다루기 위한 ‘Arbeit(노동) 4.0’ 정책의 추진 목표와 내용을 살펴보며, 둘째, ‘Arbeit 4.0’의 과제와 전망에 대해 분석하고, 셋째, ‘Arbeit 4.0’이 노동시장에 가져 올 결과를 미리 예측하고 그 결과에 정부와 기업이 미리 대처할 수 있도록 ‘시나리오 경영’을 통한 정책적 대안을 제시하고자 한다. 4차 산업혁명의 파괴적 혁신으로부터 일자리와 고용을 지키기 위해서 독일에서 준비하고 있는 시나리오는 다음 두 가지 이다. 첫째는 노동시간의 유연화를 지향하는 ‘스마트 워크(smart work)’, 다음으로는 크라우드 워킹(crowd working)이다. 이것은 개인이 인터넷에서 제공되는 비정규적이고 한시적 업무를 사이버 공간에서 수행하여 부차적인 수입을 얻는 것을 말하는데 이는 불완전한 고용으로서 정규 노동시장을 교란할 수도 있는 속성을 지니고 있다. 4차 산업혁명의 파괴적 혁신(disruptive innovation)과 이에 따르는 디지털 능력(digital competency)의 배양은 오늘날 기업 경영자에게 주어지는 두 가지의 중요한 화두이다. ‘초 연결 사회’를 특징으로 하는 4차 산업혁명 시대에는 유연한 노동(flexible labor)이 대세로 자리를 잡는다. 유연한 노동을 수행하는 인력(smart worker)들은 원격근로자, 크라우드 근로자(crowd worker)와 크라우드 근로자(cloud worker)들을 들 수 있다. 이들은 근무시간과 형태에 있어서 자유로운 가상근로자들(virtual laborers)이라고 할 수 있다. 과거와는 달리, 다양하고 유연한 근로자들과 ICT 기술을 적절하게 통합시켜 기업의 목표를 달성하는 HRM 리더의 능력이 요구되는 시대가 되었다. 4차 산업혁명의 파괴적 혁신에 따른 노동 패러다임의 변화에 노출된 대한민국은 독일의 Industrie 4.0 에 대응하는 ‘노동(Arbeit) 4.0’의 추진 내용을 참고할 필요가 있다. ‘Arbeit 4.0’을 통한 노동의 유연화의 최종목표는 노동의 인간화에 있다. 파괴적 기술혁신의 도입에도 불구하고 노동의 인간화 목표는 파기되거나 무시되어서는 성공하기 어렵다. 노동(Arbeit)4.0 도래에 따른 노동 패러다임의 변화의 방향에 대해서 한국의 정부와 기업은 독일정부와 기업의 Arbeit 4.0 추진 과정과 결과를 타산지석으로 삼아서 국가적 인력개발에 대한 큰 그림을 가지고 4차 산업혁명의 여파로 일자리의 축소, 대량실업 등 부정적인 결과만을 초래하는 일을 미연에 방지하고 인력의 확보와 개발, 활용에 대한 구체적인 대안을 제시할 수 있어야 하겠다.