earticle

영어

The purpose of this study is to analyze the level of HRD of educational officers from the perspective of strategic human resources development and to redefine strategic HRD role model of educational officers' training institutes. This study was conducted through quantitative and qualitative research including focus group interviews, stakeholder questionnaires, and comparison of role models of 6 public training institutes. Next, we used the HRD approach model of Gilley and Maycunich to understand the level of educational officer training institutes. According to the results of study, the educational officer training center reached the high efficiency HRD level but it does not reach the strategic HRD. In order for HRD to become a strategic HRD in the future, HRD should be changed from learning and performance-based HRD to HRD that can realize learning, performance, and change. To this end, a strategic partnership between the central education training center and the city and provincial education training center is needed. Second, the role of core value sharing center, core competency development center, and meta training center should be increased and the role of competency evaluation center should be newly created. Third, it is necessary to establish three strategies and policies and plans, such as a leader of national education, a partner of education training, and a promoter of education culture.

한국어

이 연구는 전략적 인적자원개발 관점에서 교육공무원 HRD의 수준을 파악하고, 교육 공무원 연수원의 전략적 HRD 역할모델을 재정립하는 데 목적이 있다. 이를 위해 7개 역할모델을 중심으로 표적집단 면접 및 이해관계자 설문조사, 6개 공공연수원의 역할모 델 비교 등 양적 및 질적 연구를 병행하여 현황조사를 수행하였다. 다음으로 Gilley와 Maycunich의 HRD 접근모델을 활용하여 교육공무원 연수기관들의 수준을 파악하였다. 연구결과에 따르면 교육공무원 연수원은 고효율 HRD 수준에 이르렀지만 전략적 HRD 에는 미치지 못하고 있다. 앞으로 교육공무원 연수원이 전략적 HRD로 나아가기 위해서 는 첫째, 학습과 성과 중심의 HRD에서 학습, 성과, 그리고 변화를 창출하는 HRD가 되 어야 한다. 이를 위해 중앙교육연수원과 시·도 교육연수원의 전략적 파트너십이 필요하 다. 둘째, 핵심가치공유센터, 핵심역량개발센터, 메타연수센터 등의 역할은 증대시키고, 역량평가센터의 역할을 새롭게 창출해야 한다. 셋째, 국가교육의 선도자, 교육연수의 동 반자, 교육문화의 촉진자 등 3가지 전략과 그에 따른 정책 및 계획을 수립해야 한다.