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영어

This study focused on the problem that women with high education are retiring in their 30s. This paper analyzes women’s lived realities in the labor market using data from Statistics Korea and the Women Manager Panel Survey. The study analyzes various contexts surrounding women managers’ career interruption. According to the results of the analysis in this study, childcare was the greatest burden above all else for Korean women managers, and this acted as a direct reason for their resignation from their places of employment. To the women managers, marriage and childbirth by themselves were no longer direct reasons for resignation. However, the lack of childcare continues to be a primary cause for resignation for these women, and this situation seems to have become worse in 2014 than in 2010, regardless of their children’s age. This shows that in spite of the government’s efforts to implement various childcare policies, difficulties of childcare as experienced by women managers have not improved. Furthermore, companies continue to pressure women to resign in the name of restructuring and “voluntary” retirement. Combined with pressures within the women’s families in which family members demand the women to take on the bulk of childcare responsibilities, this caused many women managers to resign from companies semi-voluntarily or non-voluntarily. The proportion of such semi- or non-voluntary resignation sharply increased in 2014 compared to in 2010. Although the government has attempted to combat career interruption by facilitating work-family reconciliation for women, bringing awareness to the issue, and implementing policies to improve working conditions, the success of these programs still seem to be quite limited. Lastly, about half of the retired women managers were dissatisfied with their lives in all three survey years. This is attributed to economic reasons, as well as feelings of being underutilized, and uncertainties about their future. Only an extremely small number of the women who responded to the surveys started businesses or found other work, and even for those who started their businesses, most of the businesses were unrelated to their previous careers, and those that found other work were engaged in low-quality jobs. Therefore, for those women who have recently resigned and are under the risk of long-term career interruption, finding employment related to their career path would be the most important means of staying relevant in the job market. Although the government has implemented employment support policies for career-interrupted women’s reentry into the job market, their effectiveness is yet to be seen.

한국어

본 연구는 최근 문제가 되고 있는 고학력 30대 여성들의 경력단절문제에 대해 주목하였다. 실제 고학력 30대 여성들의 경력단절 원인과 제반 상황을 알아보기 위해 ‘여성관리자패널’의 자료를 활용하였고, 이들의 경력단절을 예방하기 위한 현행 정부 지원정책들을 보완적으로 검토하였다. 분석 결과, 여성관리자들은 무엇보다 자녀돌봄의 부담을 매우 크게 느끼고 이것이 퇴사의 직접적인 원인으로 작용하고 있었다. 이들에게 더 이상 결혼과 출산이 퇴사의 직접적인 원인은 아니었다. 그러나 자녀돌봄의 부담이 퇴사의 직접적인 원인으로 작용하는 상황은 2010년보다 2014년에 더 심화되고 있으며, 이는 자녀의 연령과도 무관하게 지속적인 것으로 나타나 정부가 다양한 보육정책을 시행하고 있음에도 불구하고 여성관리자들이 체감하는 자녀돌봄의 어려움은 개선되지 않고 있음을 확인할 수 있다. 또 여성관리자들에게 회사가 구조조정 혹은 희망퇴직이라는 명목으로 직간접적인 퇴사제안을 꾸준히 지속하고 있으며, 가족 내에서도 가족들이 자녀돌봄의 책임을 요구하는 상황이 함께 복합적으로 작용하면서 여성관리자의 퇴사는 반자발적 혹은 비자발적으로 이루어지는 경우가 다수인 것을 확인했다. 또 이러한 반자발적 혹은 비자발적인 퇴직은 2010년에 비해 2014년 들어 그 비율이 급격히 증가하였다. 따라서 정부가 경력단절예방을 위한 고용환경 개선정책을 추진하며 일･가정 양립과 이를 위한 인식개선을 꾀하고 있으나 이 역시 아직 한계가 있는 것으로 판단된다. 더욱이 문제가 될 수 있는 것은 여성관리자가 퇴사를 하는 상황에서 미래의 재취업 혹은 기타 경력유지를 위한 훈련계획이 거의 이루어지지 않고 있으며, 이는 연도와 상관없이 일관적이었다는 점이다. 현재 다수의 여성관리자들이 원치 않는 퇴직을 하는 상황에서 교육훈련 등을 통한 경력개발의 활동마저 없다면 이에 따라 많은 수의 여성관리자가 다시 원치 않는 장기 경력단절이나 혹은 재취업 시 업무의 질이 낮아질 수 있는 연결고리를 제공하게 될 것이다. 마지막으로 여성관리자들은 퇴사 이후 경제적 이유와 자신의 능력을 발휘하지 못하고 있는 현실, 미래에 대한 불안감 등으로 연도와 상관없이 약 절반 정도가 현실에 만족하지 못하고 있다. 그런데도 이들의 극소수만이 창업이나 기타근로활동을 하고 있으며 이마저도 본인의 경력과는 무관한 업종이 대부분이었고, 특히 기타근로활동의 경우 업무의 질이 상당히 낮은 것으로 나타났다. 즉, 이미 퇴사를 하여 경력단절위험에 처해있는 여성들에 대해서는 재취업이 가장 중요한 경력유지의 방법이 될 것이며, 이 부분에 대해서 정부도 경력단절여성의 재취업을 위한 취업 지원 정책을 시행하고 있지만 이에 대한 실효성은 확인해볼 필요가 있다.