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21세기를 살아가는 사람들에게 인터넷과 SNS, 스마트폰 등 정보통신기술과 기기들은 삶에 필수적인 요소로 자리잡고 있다. 최근 기업들은 이러한 정보통신기술과 기기들을 업무에 적용하여 업무처리를 유연하게 함과 동시에 업무성과의 향상을 취하고 있다. 그러나 이러한 환경은 근로자와 개인이 속한 조직에서의 이해관계자들과 퇴근 이후에도 손쉽게 연락이 가능해지면서 근로자들은 업무시간과 개인시간의 구분이 모호해지고 있고, 사생활 침해와 같은 부정적 영향을 받고 있다. 현재 국내외를 막론하고 정보통신기술을 업무에 활용함에 있어 이러한 부정적 영향을 제거하고, 근로자들이 일과 사생활의 균형을 취하도록 하여 자신의 직무에 대한 성과와 만족을 향상시키기 위한 움직임이 활발해지고 있다. 이를 실현하기 위하여 프랑스에서는 ‘연결되지 않을 권리’라는 개념을 입법화하여 퇴근 이후에는 근로자들이 개인의 사생활을 자유롭게 영위할 수 있도록 지원하고 있고, 우리나라에서도 최근 ‘카톡금지법’이라는 개념이 등장하면서 이에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 연결되지 않을 권리를 실제 법적 측면에서 제공하기 전에 생각해봐야할 문제는 정보통신기술을 업무에 활용함에 있어 발생하는 역기능들이 근로자들에게 무조건적으로 부정적 영향만을 미치는가이다. 때로는 이러한 역기능이 근로자들의 직무에 대한 만족을 향상시키는 영향요인이 될 수 있다. 따라서 근로자들마다 연결되지 않을 권리의 인식은 다를 수 있기 때문에 모든 근로자들에게 동일한 방식으로 연결되지 않을 권리를 제공하는 것은 오히려 그들의 직무에 대한 만족을 감소시키는 부정적 영향요인이 될 수 있다. 이에 본 연구에서는 우리나라 근로자들이 인식하는 연결되지 않을 권리의 필요성이 실제 그들의 직무만족에 비선형적 영향을 미치는지 살펴보고, 이를 직무불안정성이 조절하는지 살펴봄으로써 우리나라의 조직환경, 직무환경 및 근로자 특성을 고려한 연결되지 않을 권리의 제공 기준을 제시하였다.