earticle

영어

After the implementation of reform policy in 1978 and the successful transition of planned economy to a market economy in 1992, China has established various types of enterprises including state-owned enterprises, collective ownership enterprises, private enterprises and foreign-funded enterprises. Among them, state-owned and private enterprises are significantly different in terms of size, organizational structure, human resources management, employment stability and compensation. This study aims to investigate the effects of extrinsic(money, benefits) and intrinsic(job) rewards on organizational effectiveness(job satisfaction and work effort) among the private and state-owned enterprises in China. Moderating roles of enterprise types(state-owned and private enterprises) and distributive justice between the two types of rewards and organizational effectiveness were also examined. Survey data from 403 Chinese employees(215 private firms, 188 state-owned enterprises) were tested using hierarchical regression analysis, which confirmed significant effects of extrinsic and intrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Intrinsic rewards had a stronger effect than extrinsic rewards on both job satisfaction and work effort. Furthermore, enterprise types were found to moderate the relationship between intrinsic rewards and job satisfaction, extrinsic rewards and work effort as well as between intrinsic rewards and work effort. Specifically, extrinsic rewards had a stronger effect on work effort in state-owned enterprises(than private firms), intrinsic rewards had a stronger effect on job satisfaction in state-owned enterprises(than private firms), and intrinsic rewards had a stronger effect on work effort in private firms(than state-owned enterprises). Moreover, distributive justice moderated the relationship between extrinsic/intrinsic rewards and organizational effectiveness. To be specific, extrinsic rewards had a stronger effect on both job satisfaction and work effort among the group with high distributive justice, while intrinsic rewards had a stronger effect on work effort among the group with low distributive justice. Distributive justice is about extrinsic rewards such as pay, thus the group with high distributive justice is more likely to be attracted by extrinsic rewards, while the group with low distributive justice tends to be motived by intrinsic rewards. Therefore, intrinsic rewards could maximize work effort in the case of low distributive justice. According to cognitive evaluation theory, extrinsic rewards such as pay will reduce intrinsic motivation in a work. In other words, when people are paid for work, it feels less like something they want to do and more like something they have to do. Thus, intrinsic rewards couldn’t function well in the case of high distributive justice because of the extrinsic rewards and the effect of intrinsic rewards on work effort will decrease accordingly. This study implies that Chinese enterprises need to provide intrinsic rewards as well as extrinsic rewards. The intrinsic rewards that fit Chinese reality are the establishment of learning organization and psychological awards such as “advanced workers”, “technical expertise”, “innovation award”, and “energy-saving award”. State-owned enterprises were inferior to private firms in rewards, distributive justice and work effort. These are all due to the equal reward systems in state-owned firms, and this “average prize” refers to the Chinese Confucian ideology “Do not suffer from oligopoly and suffer from uneven, not suffering from poverty and suffering from anxiety”. State-owned enterprises should increase pay level(extrinsic rewards) for top talents to avoid their turnover. Furthermore, state-owned enterprises need to use scientific indicators to evaluate the performance of CEOs and to select qualified CEOs who used to be dispatched by Chinese government.

한국어

1978년 11기 3중 전회를 계기로 중국은 개혁과 개방 정책을 시행하였다. 1992년 계획경제에 서 시장경제로의 성공적인 전환을 거쳐 현재 중국은 국유기업, 집단소유제 기업, 사유기업 및 외자기업 등 여러 가지 형태의 기업이 공존하는 기업 체제를 확립하였다. 그중에서 국유기업과 사유기업은 기업의 규모, 조직구조, 인적자원관리, 고용 안정성, 보상 등의 측면에서 현저한 차이가 있다. 본 연구는 중국 국유기업과 사유기업을 대상으로 외재적 보상(금전, 복리후생)과 내재적 보상(직무) 이 직무만족과 직무노력에 미치는 영향을 살펴보고, 이 두 가지 기업유형의 차이점을 감안하여 기업유형 (국유기업, 사유기업)과 분배 공정성을 조절변수로 설정하여, 기업유형과 분배공정성의 인식에 따라 보 상이 조직유효성(직무만족, 직무노력)에 미치는 영향이 어떻게 다른지를 살펴보고자 하였다. 연구 대상 총 403명(사유기업 종업원 215명, 국유기업 종업원 188명)에 대한 설문조사를 근거로 한 다중회귀분석결 과는 다음과 같다. 외재적 보상과 내재적 보상은 직무만족과 직무노력에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 내재적 보상이 직무만족과 직무노력에 미치는 영향은 모두 외재적 보상보다 더 컸다. 기업유형은 내재적 보상과 직무만족 간의 관계, 그리고 외재적 및 내재적 보상과 직무노력 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 국유기업이 사유기업보다 외재적 보상과 직무노력 간 의 정적 관련성, 내재적 보상과 직무만족 간의 정적 관련성이 더 강하게 나타났고, 사유기업이 국유기업 보다 내재적 보상과 직무노력 간의 정적 관련성이 더 강하게 나타났다. 또한 분배 공정성은 외재적 보상 과 직무만족 및 직무노력 간의 관계, 그리고 내재적 보상과 직무노력 간의 관계를 조절하여 분배 공정성 을 높게 인식할수록 외재적 보상이 직무만족, 직무노력에 미치는 영향이 더 크고, 내재적 보상이 직무노 력에 미치는 영향이 오히려 더 작은 것으로 나타났다. 이는 분배 공정성이 낮을수록 내재적 보상이 직무 노력에 미치는 영향이 더 큼을 의미하는 것으로서, 분배 공정성을 낮게 인식할 경우 내재적 보상을 제공 함으로써 직무노력을 크게 증대할 수 있음을 의미한다. 분배 공정성은 주로 외재적 보상에 대한 인식으 로서 분배 공정성이 높은 집단은 외재적 보상에, 분배 공정성이 낮은 집단은 내재적 보상에 더 동기부여 된다. 그리고 인지평가이론에 의하면, 외재적 보상은 과업의 내재적 동기를 감소시킴으로써 원해서 하는 것보다는 해야 하는 것으로 느끼게 한다. 따라서 분배 공정성이 높을 때의 외재적 보상은 내재적 동기를 낮추기 때문에 내재적 보상이 직무노력에 미치는 영향은 오히려 더 감소할 수 있다. 본 연구는 전통적으로 금전보상에만 치중하던 중국기업들이 관리관행을 바꾸어서 내재적 보상도 함께 제공해야 함을 시사하고 있다. 중국 실정에 맞는 내재적 보상으로는 학습조직구축, “선진근로자(先进工 作者)”, “기술명수(技术能手)”, “혁신상(革新奖)”, “절약상(节约奖)” 등이 있다. 국유기업은 사유기업에 비해 보상, 분배 공정성, 직무노력 등이 모두 더 낮은 것으로 나타났다. 이는 모두 국유기업의 평균주의 보상제도에 따른 것으로서 이러한 “平均奖(평균상)”은 중국의 유교사상인 “不患寡而患不均, 不患贫而患 不安(적게 소유하는 것보다는 불균등한 배분이 더 걱정스럽고, 가난보다는 평화롭지 못한 생활이 더 걱 정스럽다)”에 의해 잘 설명된다. 특히 국유기업은 핵심인재에 대한 금전적 보상을 늘림으로써 이들의 유 출을 막아야 한다. 또한 국유기업은 비효율적인 관리와 경영자의 부패문제에 대한 해결방안으로 경영자 선발 및 평가에 대한 보다 합리적이고 과학적인 방법을 모색해야 할 것이다.