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영어

As the Korean economy globalizes, more foreign employees are working in Korean companies. Therefore, it is important for foreign workers to be satisfied with their works and be committed to their organizations. Especially, the number of Chinese immigrant employees has been increasing steadily in recent years. In general, Chinese employees in Korean companies have lower status and more negative social identities (hereafter, SI) compared to their Korean coworkers because of relational demographic dissimilarities. Relational demography is congruent with the psychological group, so attitudes of individuals tend to be affected by the way in which they perceive themselves to be similar or different compared to others based on demographic differences (Tsui et al., 1992). Although many Chinese workers are highly educated, they are likely to be discriminated in Korean companies and this disadvantaged in-group status may result in a negative SI. To overcome these obstacles, Chinese employees tend to recover their threatened SI by obtaining a positive SI of which many Korean employees have or by improving their current status. Therefore they try to enhance their current identities in different ways in order to keep their SI positive. This paper examines the effects of different SI strategies for lower-status employees (i.e., Chinese employees in Korea) and we propose that changes in their SI will influence their job-related attitudes. In our research, models based on the SI theory have been applied to advance our understanding of the effects related to demographic dissimilarity and job attitude. Drawing upon a theory of SI enhancement strategy, we classify three different SI strategies; social mobility, social competition, social creativity. Social mobility is defined as “a SI enhancement strategy that reflects an individual’s efforts to disassociate from a low status group and gain membership in a relevant high-status comparison group” (Chattopadhyay et al, 2004, p.184). Another type of strategy for enhancing SI is the social creativity that involves “comparing oneself to others on some new dimension.” (Tajfel and Turner, 1986, p.20). Lastly, Social competition is that minorities compete directly with majorities with a belief that minorities’ moral is imperative to maintaining justice and fair treatment of members in a culturally diverse workforce (Ely and Thomas, 2001). We investigate the results of SI strategies as well as the mediating effects of enhanced SI between SI strategies and job attitudes such as job satisfaction and organizational commitment. We examine our hypotheses based on the analysis of our data from 102 Chinese employees in Korea. We tested the mediating effect of SI on the relationship between SI management strategies and job attitudes using the mediated regression approach by Baron and Kenny (1986). According to the results, first, we found that different SI strategies have different effects on SI. Social mobility and social creativity strategies are positively related to SI, but social competition strategy has a negative effect on SI. Second, a positive SI increases both job satisfaction and organizational commitment. Third, we discovered that an enhanced SI has mediating effects on the relationship between SI strategies and job satisfaction. However, no mediating effect was found with regards to organizational commitment. This means, even though a Chinese employee who has a positive SI may be highly satisfied with one’s job, his commitment to the organization is not affected by his SI. With these results, we discuss theoretical contribution of this study to SI theories and job attitude theories. Some practical implications with regards to effectively managing and motivating Chinese employees are also discussed in this study. This study explained the reason of both positive and negative relationships between social identity and job attitudes in demographically dissimilar employees. Our research helps researchers recognize the different SI strategies that people use to build their own SI, which distinctly influence their job attitudes. Especially, our study can help them realize those strategies such as social mobility and social creativity will have positive effects on their SI, whereas social competition will create negative effects. Therefore, our SI enhancement strategy perspective brings new precision to understanding how to improve SI and what can be done to improve organizations. We also found that SI has mediating effects on SI strategy and job satisfaction, but we did not find the mediating effects between the relationship of the strategies and organizational commitment. It is necessary for the managers to build an appropriate mechanism to link Chinese employee’s job satisfaction to organizational commitment and to find methods to improve their affective commitment to their companies. In conclusion, we attempt to find a useful way for both immigrant employees in Korea and organizations to manage ethnic minorities more effectively. However, it has several limitations in interpreting the results of our research. Firstly, research needed to determine when and why ethnic employees choose a certain strategy to use. Secondly, it has the potential for common method bias from self-reports that variables are obtained from the same sources (i.e., respondents). In the future research, we need to overcome this problem with measuring the different rater of the performance. Another limitation of our study reverses causal relationships because this research used the cross-sectional design. It is difficult to determine the casual relationship between SI and job attitudes.

한국어

세계 노동시장이 점차 세계화되고 다양화되고 한국 경제가 발전함에 따라 중국 및 동남아시 아에서 많은 외국인 근로자들이 한국의 노동시장으로 유입되고 있다. 그러므로 오늘날 조직에서 외국인 노동자들의 직무만족과 조직 몰입은 관심을 가져야 할 중요한 이슈이다. 특히 한국 기업에는 중국인 노 동자들의 유입이 최근 빠르게 증가하고 있다. 이들은 관계적 인구통계학적으로 비유사성이 높기 때문에 한국인 근로자들과 비교할 때 낮은 지위와 부정적인 사회적 정체성을 가지고 있다. 관계적 인구통계는 집단에서 다른 구성원들과의 상대적인 관계를 통하여 주류집단과 비주류집단을 구분하려는 것인데 (Tsui et al., 1992), 선행연구에서는 연령, 성별, 근속년수, 인종, 교육정도 등과 같은 요소들을 통하여 특 정 개인 혹은 집단이 다른 집단이나 개인과 갖는 상대적인 차이에 초점을 맞추는 것이다. 비록 중국인 노동자들이 높은 학력 수준을 가지고 있다 하더라도 이들은 인종적으로 한국 기업에서 높은 비유사성을 나타내며, 집단 내 지위에서 낮은 위치에 놓이게 되면서 결과적으로 낮은 사회적 정체성을 형성하게 된 다. 그러므로 중국인 노동자들은 이와 같은 장애물을 극복하고자 그들의 지위를 향상시킬 수 있는 한국 인 노동자들과 같은 긍정적인 사회적 정체성을 획득하기 위하여 다양한 방법을 사용하여 현재의 사회적 정체성을 변화시키고자 노력한다. 본 연구는 낮은 사회적 정체성을 가지고 있는 소수집단 근로자들에 초점을 맞춰 그들의 사회적 정체 성 향상 전략의 효과를 밝혀내고자 한다. 또한 사회적 정체성의 변화가 그들의 직무태도에 영향을 미친 다는 점에 초점을 맞춘다. 낮은 사회적 정체성은 구성원들의 직무태도에 부정적인 영향을 미친다. 그러 므로 낮은 사회적 정체성을 가진 소수집단들의 직무태도를 향상시킬 수 있는 방법을 찾아내는 것은 개 인과 조직에게 중요한 문제이다. 낮은 사회적 정체성을 가진 개인들은 사회적 정체성 향상 전략을 사용 하여 그들의 사회적 정체성을 향상시킬 수 있다. 기존의 연구들은 사회적 정체성 관리 전략에 대한 선행 요건들에 국한되어 있었다. 하지만 본 연구에서는 세 가지의 사회적 정체성 향상 전략(사회적 이동, 사 회적 경쟁, 사회적 창의성)이 직무태도에 각기 다른 효과를 미칠 것이라 예상하고, 그 효과를 검증하고 자 한다. 사회적 이동 전략은 낮은 지위의 집단으로부터 구별되도록 노력하여 상대적으로 높은 지위를 가진 상대 집단의 일원이 되려는 전략을 의미한다 (Chattopadhyay et al, 2004). 다음으로, 사회적 창의 성 전략은 새로운 분야에서 자신을 다른 사람들과 비교함으로써 사회적 정체성을 향상시키는 전략을 말 한다 (Tajfel and Turner, 1986). 마지막으로, 사회적 경쟁 전략은 문화적으로 다양한 작업 환경에서 소 수자의 정의와 공정한 대우가 유지되어야 한다는 신념을 가지고 다수를 차지하는 집단과 직접적으로 경 쟁하는 전략을 뜻한다 (Ely and Thomas, 2001). 그리고 본 연구에서는 사회적 정체성 향상 전략이 직무 태도를 향상시키기 위해서는 사회적 정체성이 중요한 매개요인임을 밝히고자 하였다. 특히, 본 연구에서는 한국 기업들에 초점을 맞춰 외국인 노동자 중 가장 높은 비율을 차지하고 있는 중국인 노동자들을 대상으로 실증연구를 진행하였다. 10개 조직의 102명의 중국인 근로자들로부터 획득 한 자료를 사용하여 Baron과 Kenny(1986)의 접근방법에 따라 사회적 정체성 향상 전략과 직무 태도간 의 관계에서 사회적 정체성의 매개효과에 대하여 분석한 결과는 다음과 같은 흥미로운 사실을 나타냈다. 첫째, 사회적 정체성 향상 전략은 사회적 정체성에 각기 다른 효과를 나타낸다. 사회적 이동 및 사회적 창의성 전략은 사회적 정체성에 긍정적인 영향을 미치나 사회적 경쟁 전략은 부정적인 영향을 미친다. 둘째, 긍정적인 사회적 정체성은 대표적 직무태도인 직무만족과 조직몰입을 향상시킨다. 마지막으로, 긍 정적인 사회적 정체성은 사회적 정체성 향상 전략과 직무만족 사이에 매개효과를 갖는다. 하지만 사회정 체성 향상 전략과 조직몰입간의 관계에서는 사회적 정체성이 아무런 매개효과를 나타내지 않았다. 이는 긍정적인 사회적 정체성은 그들의 직무와는 긍정적인 관계를 갖지만 조직몰입에는 아무런 영향을 미치 지 못한다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 사회적 정체성 향상 전략이 직무태도에 미치는 각기 다른 효과가 있고, 사회적 정체성 향상 전략이 직무태도에 미치는 영향이 사회적 정체성을 통하여 매개됨을 밝혔다는 점에 이론적 함의가 있다. 이는 인구통계학적 비유사성을 가진 구성원들의 사회적 정체성과 직무태도간의 긍정적이거나 부 정적인 관계의 이유를 밝혀냈기 때문이다. 그리고 각기 다른 전략이 구성원들의 사회적 정체성을 향상시 키고, 이것이 직무태도에 다른 영향을 미칠 수 있음을 인식해야 함을 찾아냈기 때문에 이는 낮은 사회적 정체성을 가진 근로자들이 사회적 정체성 문제를 중요하게 인식하고, 이를 향상시키기 위한 효과적인 사 회적 정체성 향상 전략을 구축하도록 도움을 줄 수 있다는 점에 실무적인 함의를 갖는다. 마지막으로, 본 연구에서는 사회적 정체성이 직무만족간의 관계는 매개하였지만 조직 몰입에는 아무런 영향을 미치 지 못함을 밝혔다. 이러한 결과는 관리자들이 중국인 노동자들의 직무 만족과 조직몰입 간의 적절한 매 커니즘을 찾아내고, 그들의 정서적인 몰입을 향상시킬 수 있는 방안을 찾아내야 함을 제시한다는 점을 의미한다. 결론적으로, 본 연구는 한국 기업의 외국인 노동자들과 인종적 소수자들을 효과적으로 관리할 수 있는 유용한 방안을 제시했다는 점에 기여점이 있다. 하지만 연구의 기여점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계점을 갖는다. 첫째, 연구자는 외국인 노동 자들이 언제, 그리고 왜 이러한 전략을 선택하는가를 밝혀내야 한다. 둘째, 본 연구는 자기 보고식 설문 을 사용하였기 때문에 동일방법편의의 문제의 가능성이 있다. 마지막으로 본 연구는 횡단적 연구로 실시 되었기 때문에 사회적 정체성과 직무태도 간의 인과적인 관계를 설명하는 것에 한계점을 갖는다.