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영어

The best global companies has in common strong organizational culture. The reason is because the company with strong organizational culture can centralize an ability of organizational members in one place for a strategic target. This strong organizational culture is generally based on the management philosophy of the founder who showed the powerful leadership. The management philosophy of the founder confined in a recognition dimension is conveyed the employees of organization through codification such as the company motto, vision, and corporate philosophy. Then the language and action of founder affect employees through usual management activities. The management philosophy of the founder is taken and spread to members through the codification of such management philosophy and the sustained words and acts of founders. And the unique organizational culture only for the company is formed through the sharing process and penetration of founder’s management philosophy. When a corporate establish and proceed the strategic direction, the organizational culture will become the powerful infrastructure and driving force to gather the abilities of employees in that direction. If the abilities of employees is gathered in a strategic direction, the corporate’s business performance is increased, as a result, the corporate grow up. This study started from the promise that the management philosophy of the founder will have a big influence on organizational culture of corporate, and analyzed the cases of Samsung Electronics, Haier, and Sony. In the study method, the exploratory study was started through the original quotation and the reference of precedent study in a base with the various documents which associated with three companies and founders as follows. At first, I looked for what the management philosophy of the founder was while researching corporate philosophy known by codification and a series of words and acts appeared through an administrative action of founders. As a result, the management philosophy of Ho-Am Byung-chull Lee who was the founder of the Samsung Electronics is contributism started from returning thanks for nation through business. The management philosopy of Ruimin Zhang who is the founder of the Haier is contributism started from returning thanks for nation through hard working. The management philosopy of Masaru Ibuka and Akira Morit who were the co-founders of the Sony is contributism started from nation reconstruction and cultural elevation. Their management philosophies are equally contributism. It was understood that the management philosophies of contributism of founders were early returning thanks for nation or national reconstruction, but expended the range by contribution to human society now. Next, I seek for their characteristics after analyzing the organizational culture of three companies which was influence by the management philosophy of the founder. As a result, Samsung’s organizational culture is innovative culture, competitive culture, and performance- based culture. Haier’s organizational culture is creative culture, speedy culture, and familism culture. And Sony’s organizational culture is exploratory culture, ability-oriented culture, and familism culture. By the comprehensive analysis of the last, It was briefly presented common and the similarities, differences, implications based on the management philosophy of three founders and organizational culture in three companies. In addition, we could know that the relative strength of Samsung Electronics is the highest, followed by Haier and Sony when comparing the organizational culture of three companies within the framework of the tension on achievement of a task. It was interesting points that the strength of this organizational culture matches the order of the current global competitiveness of three companies. The companies with high relative strength of organizational culture, ie, a company with a strong organizational culture have higher global competitiveness. Samsung’s innovative culture and competitive culture and performance-competitive culture was increasing the tension and a sense of urgency on the achievement of their task, did the decisive duty to raise the global competitive power of the Samsung Electronics.

한국어

세계적인 우량기업들(excellent companies)의 공통점은 강한 조직문화를 가지고 있다는 점이 다. 왜냐하면, 강한 조직문화를 가진 기업은 조직 구성원들의 역량을 전략적 목표를 향해 한 곳으로 집 중시킬 수 있기 때문이다. 그리고 이러한 강한 조직문화는 일반적으로 강력한 리더십을 발휘하였던 창업 자의 경영철학에 뿌리를 두고 있다. 인식차원으로 머물고 있던 창업자의 경영철학은 사훈이나 비전, 기 업이념 등과 같은 성문화(成文化)를 통해 조직의 구성원들에게 전달되며, 동시에 창업자의 언어와 행동 들이 일상적인 경영활동을 통해서 구성원들에게 노출됨으로써 구성원들에게 영향을 주게 된다. 이러한 경영철학의 성문화와 창업자의 지속적인 언행을 통해 창업자의 경영철학이 구성원들에게 수용 되고 확산되는 ‘침투 및 공유과정’을 거치면서 그 기업만의 독특한 조직문화가 형성되는 것이다. 이렇게 형성된 조직문화는 조직이 추구하고자 하는 전략적 방향이 설정되고 추진이 되면 구성원들의 역량을 그 쪽 방향으로 결집시키는 강력한 인프라이자 원동력이 된다. 그리고 구성원들의 역량이 전략적 방향을 향 해 한곳으로 결집이 되면 경영성과는 향상되며 결과적으로 그 조직은 성장 및 발전하게 되는 것이다. 따라서 이 연구는 ‘창업자의 경영철학이 기업의 조직문화에 크나 큰 영향을 미칠 것’이라는 전제에서 출발하여, 한국의 삼성전자와 중국의 하이얼, 그리고 일본의 소니를 대상으로 사례분석을 시도하였다. 연 구방법에 있어서는 각사와 관련된 다양한 문헌적 자료를 바탕으로 원문 인용과 선행연구의 참고 등을 통해서 다음과 같이 탐색적으로 진행하였다. 먼저, 창업자의 경영철학이 성문화되어 전해지는 기업이념과 과거 창업자들의 경영활동을 통해서 나 타난 일련의 언행을 살펴보면서 창업자의 경영철학이 무엇인지 찾아보았다. 그 결과, 삼성전자의 창업자 인 호암 이병철회장의 경영철학은 사업보국(事業報國)에서 출발한 봉사주의라는 것을 알 수 있었으며, 하이얼의 창업자인 쟝뤼민(張瑞敏) 회장의 경영철학 또한 경업보국(敬業報國)에서 출발하였고, 소니의 공동창업자인 이부카 마사루와 모리타 아키라도 국가재건에서 출발하였을 뿐 동일하게 봉사주의라는 것 을 알 수 있었다. 이러한 창업자들의 봉사주의 경영철학은 초기의 보국이나 국가재건에서부터 확장되어 지금은 ‘인류사 회에 대한 공헌’으로 그 범위가 크게 확대되었다는 것도 알 수 있었다. 그 다음으로, 창업자의 경영철학으로부터 영향을 받아 형성된 3사의 조직문화를 분석하여 그 속성을 찾아보았다. 그 결과, 삼성전자의 조직문화는 혁신적 문화, 경쟁적 문화, 성과주의 문화를 가지고 있으며, 하이얼은 창의적 문화, 속전속결 문화, 가족주의 문화라는 것을 알 수 있었다. 그리고 소니의 조직문화는 탐구적 문화, 실력중시 문화, 가족주의 문화로 요약할 수 있다. 끝으로, 종합적인 분석에서는 3사 창업자들의 경영철학과 3사의 조직문화, 그리고 관련된 분석결과를 정리하여 공통점 및 유사점, 상이점, 시사점으로 분류하여 간략하게 제시하였다. 아울러 3사의 조직문화 를 구성원들의 ‘과업수행에 대한 긴장감’이라는 관점에서 비교를 하면, 상대적으로 강도가 가장 높은 기 업은 삼성전자이며, 그 다음이 하이얼과 소니가 뒤를 잇고 있다는 것도 알 수 있었다. 그리고 이러한 조 직문화의 강도는 현재 3사의 글로벌 경쟁력 순서와 일치하고 있다는 점이 흥미로웠다. 즉, 조직문화의 상대적 강도가 높은 기업, 즉 강한 조직문화를 가진 기업일수록 글로벌 경쟁력이 높게 나타난 것이다. 삼성전자의 혁신적 조직문화, 경쟁적 조직문화, 성과주의 조직문화는 구성원들로 하여금 자신의 직무수 행에 대한 긴장감과 위기의식을 고조시켜 결과적으로 삼성전자의 글로벌 경쟁력을 끌어올리는데 있어서 결정적인 역할을 한 것이다. 본 연구의 결과는 한국, 중국, 일본의 기업문화를 학습하거나 연구하는 학습자와 연구자들에게 어느 정도 유용한 정보를 제공해 줄 것으로 기대한다. 그러나 3사가 각국을 대표하는 기업이기는 하지만, 분 석 대상의 기업수가 적다는 한계점 때문에 연구결과가 각국 기업에 대한 대표성과 논리적 일반성이 떨 어진다는 취약점을 가질 수밖에 없다. 이러한 한계점은 대상 기업수의 확대와 연구방법의 정치화(精緻 化)를 통해 추후 보완해나가기로 하겠다.