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영어

When the researches on Chines employees are conducted, one of the main topics is guanxi which is called the representative Chinese cultural characteristic. Guanxi can be defined the connection between two parties through a system of links. Most of scholars who have been interested in Chinese employees have discussed the effects of guanxi on employee outcomes such as organization, job, performance and career. However, the negative effects of guanxi has been referred for long time. Some scholars have said that guanxi and corruption become intertwined (Luo, 2008), that La guanxi (literally, to enter and develop relationships) in today's China is synonymous with bureaucratic corruption or bribery that stems from China's socialist market economy (Su and Littlefield, 2001), that guanxi practices are more likely to be viewed as problematic (Chen, Chen, and Xin, 2004) if they occur in public domains of life (such as in organizational settings) where there in high potential for conflicts of interest and if they are examined through justice lenses, particularly those of procedural justice (Lind and Tyler, 1988), and that guanxi's consequences are personal gains at social cost (Fan, 2002). Therefore, some researches on LMX (leader-member exchange) based on western views, not on guanxi based on Chinese cultural view, are being conducted. The purpose of this research is to examine the influences of leader-member exchange (LMX) on career- related attitudes among Chinese employees, instead of guanxi. The reasons are two. The one is that because until now industralization of China has been in progress for more than 30 years and many foreign western companies have made direct investments in China, Chinese employees have had many opportunities to access and experience the western management style. The other is that many researches conducted in Korea have showed that the effects of LMX are significant in Korean employees who live in same Confucian culture. The total 325 questionnaires were distributed in Chinese employees who were working in Yangzhou, China. After screening out the questionnaires in which the answers were not serious or strongly showed central tendency, 192 questionnaires were finally analyzed. The result of reliability test on variables showed that all alpha values of variables were over 0.6, which meaned that all variables used in this study were reliable. In order to test validity of variables, factor analyses with independent variable and dependent variables were performed respectively. The result reported that the items were grouped into variables as expected. In order to test hypotheses, hierarchical regression analysis was used and the demographic variables such as sex, marital status, age, education level, tenure, and position were controlled in regression equations. The results were as follows; The hypothesis 1 that LMX in Chinese employees would positively be related to continuance organizational commitment was not supported. The hypothesis 2 that LMX in Chinese employees would positively be related to career satisfaction was supported. The hypothesis 3 that LMX in Chinese employees would positively be related to organization-based self-esteem was not supported. The hypothesis 4 that LMX in Chinese employees would positively be related to skill development efforts was not supported. The hypothesis 5 that LMX in Chinese employees would positively be related to job assignment was supported. In conclusion part, the results of this study were summarized, implications of those results were discussed in academic and practical aspects. Limitation of this study in terms of methodology and the difficulty in questionnaire collection were checked. And finally, future directions of study on LMX among Chinese employees were suggested.

한국어

중국의 종업원을 대상으로 연구를 할 때 중국의 중요한 문화적 요인으로 언급되는 꽌시(關 係, guanxi)를 중심으로 많은 연구가 이루어졌다. 꽌시는 연결망을 통한 두 당사자간의 연결로 정의할 수 있는데 그 동안 꽌시가 종업원의 조직 또는 경력관련된 성과에 미치는 영향에 대해서는 많은 연구가 이루어졌다. 그러나, 꽌시에 대해서는 부정적인 측면이 오랫동안 언급되어 왔다. 즉, 많은 학자들이 꽌시에 대해 윤 리적으로 부정적인 측면이 상당함을 지적하고 있다. 학자들에 따르며, 꽌시는 도덕적으로 문제가 있어 부패와 동일시되는 경향이 있으며, 심지어는 타인의 비용으로 자신들이 이익을 취하는 것으로 사회적으 로 해를 끼칠 수 있으며, 꽌시를 개발하고 유지하는데 상당한 시간과 비용이 소모되기 때문에 장기적으 로는 긍정적이기 보다는 부정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 이러한 지적들로 인하여 최근에는 중국 기업 종업원의 태도에 대해 상사와 부하간의 관계에 있어 기존에 중시되고 다루어졌던 꽌시가 아닌 서 구적인 관점을 반영한 리더-부하간 교환관계(LMX: leader-member exchange)의 측면에서 다루는 연구 들이 나타났다. 본 연구에서는 중국에서 꽌시 대신에 LMX에 대해 초점을 두어 중국기업 종업원의 경력관련 태도에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 그 이유는 중국의 산업화가 상당기간 동안 지속되었는데, 중국의 산업화 과정에는 많은 외국기업들의 투자가 이루어졌으며 이로 인해 중국종업원들이 서구적인 경영방식 에도 많은 접촉이 있었을 것으로 판단된다. 이에 따라 중국종업원들의 상사-부하간의 관계에서도 중국 의 전통이라고 할 수 있는 꽌시의 영향력은 감소하고 꽌시에 비하여 공개적으로 이루어지는 LMX의 영 향력은 증가하였을 것으로 판단하기 때문이다. 또한 같은 유교권 문화라고 할 수 있는 한국에서도 LMX 는 매우 유효하게 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 중국의 양주(揚州)지역에 위치한 중국기업의 종업원을 대상으로 회수한 설문지 가운데 설문지 작성이 부실하거나 중심화 경향이 상당히 두드러져 보이는 설문지는 제외시킨 후, 최종분석에는 192부를 이용 되었다. 변수들에 대한 신뢰도 분석결과, 크론바하 알파값은 모두 0.6을 넘는 것으로 나타나서 측정도구들은 신뢰성이 있는 것으로 판단된다. 요인분석을 통해 타당성 검증하였다. 타당성을 검증하기 위해 요인분석 을 실시하였으며 독립변수와 종속변수에 대해 실시한 결과 모두 의도한 대로 묶여졌다. 가설검증을 위해 회귀분석을 실시하였으며, 인구통계적 변수들은 통제변수로 이용되었다. 가설에 대한 분석결과는 다음과 같다. 가설1은 중국기업의 종업원들의 경우에 LMX는 근속적 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 설 정되었으나, 분석결과 가설1은 지지되지 못하였다. 가설2는 LMX는 중국기업 종업원들의 경력만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 설정되었으며, 이 는 분석결과 지지되었다. 가설3은 LMX는 중국기업 종업원들의 조직근거한 자아존중감에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 설정되 었는데, 분석결과 가설3에서의 예측방향과는 반대로 부의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 따라서 가 설3은 지지되지 못하였다. 가설4는 LMX는 중국기업 종업원들의 기술개발노력에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 설정되었으나, 분석결과 영향력의 방향이 부정적으로 나타나서, 가설4는 기각되었다. 가설5는 중국기업 종업원의 경우에 LMX는 직무배정에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 설정하였으며 가설5는 지지되었다. 마지막으로 결론부분에서는 지금까지의 연구결과를 정리하고 연구결과에 따른 학문적 및 실무적인 시 사점에 대해 논의하였다. 또한 본 연구의 한계점을 방법론적인 측면에서 검토하였고 설문지 회수에 따른 문제점에 대해서도 서술하였다.