earticle

영어

This study investigates (1) how the intercultural competence among organizational members has an effect on the multicultural organization performance and (2) how the cultural orientation of members has an effect on the intercultural competence. In other words, this study deals with the intercultural communication which not only considers relation between the intercultural competence and the multicultural organization performance but also considers the organizational cultural orientation which affects cultural orientation among organizational members. Specially, this study intends to illuminate how the organizational cultural orientation affects the intercultural communication competence and the multicultural organization performance in terms of practical analysis about the intercultural circumstance in which foreign employee work at Korean company. The multicultural competence is measured by four dimensions of personal relation technology, organizational effectiveness, culture uncertainty and culture consensual. The multicultural orientation is measured by seven dimensions of uncertainty avoidance, future orientation, power distance, human orientation, performance orientation, masculinity/femininity, collectivism which are suggested by Hofstede and GLOBE project survey. Lastly, the multicultural organization performance is measured by five dimensions of (1) the cultural diversity, difference and relation conflict, (2) the organizational members’ geographical distance and dispersal distance, (3) control and mediation handing, (4) plentiful communication maintenance, (5) the organizational cohesiveness development and sustainment. As the result of analysis, in order to affect the multicultural organization performance, we can directly improve to strengthen the organizational cultural orientation and the intercultural competence, but we can also improve intercultural competence in terms of indirect effect of mediation role between the organizational cultural orientation and the multicultural organization performance. But this paper has some limitations. First, we have limited a scope of analysis within individual level. Secondly, this study is including small number of samples.

한국어

본 연구는 (1) 조직 구성원들 간 문화 간 역량의 높은 수준은 다문화 조직성과에 어떻게 영 향을 미치는가? (2) 조직 구성원의 문화 지향성은 문화 간 역량의 지각에 어떻게 영향을 미치는가? 에 대해 탐구하고자 한다. 이를 위하여, 본 연구는 문화 간 역량과 다 문화 조직성과 간 관계 및 문화 간 역 량에 대한 조직 문화 지향성의 영향을 고찰하는 문화 간 소통을 다룬다. 특히 본 연구는 국내 기업에서 종사하고 있는 외국 근로자의 문화간 상황에서 자신들의 행위의 지각에 대한 실증분석을 통해 조직의 문화 지향성이 문화 간 소통 역량과 조직성과에 어떻게 영향을 미치는가를 밝히고자 한다. 다문화 역량의 네 가지 차원-대인관계 기술, 조직 효과성, 문화 불확실성, 문화 공감성-으로 측정하였 고, 다문화 지향성은 Hofstede 와 GLOBE project survey에서 제시한 차원을 결합하여 7 가지 문화 지향 성 차원-불확실성 회피(uncertainty avoidance), 미래 지향성(future orientation), 권력 차이(power distance), 인간 지향성(human orientation), 성과 지향성(performance orientation), 남성성/여성성, 집단주 의(collectivism)-으로 측정 하였다. 마지막으로, 다문화 조직성과는 (1) 문화 다양성, 차이, 갈등 관계, (2) 조직 구성원들의 지리적 거리와 분산 관리, (3) 조정과 통제 문제 처리, (4) 풍부한 의사소통 유지, (5) 조직 응집력 개발과 지속성에의해 측정하였다. 분석결과, 다문화 조직성과에 높은 영향을 미치기 위해서는 조직 문화 지향성과 문화간 역량의 수준을 높여 직접적인 개선을 높일 수 있지만, 문화간 역량을 조직 문화 지향성과 다문화 조직성과 간 매개역할 로 간접효과를 통해 성과를 높일 수 있다. 그러나 몇 가지의 다음과 같은 한계점들을 가지고 있다. 첫째 로, 설문조사에서 기업수준, 부서수준, 개인수준에서 수행했을 경우 좀 더 유익한 시사점을 밝힐 수 있을 것으로 판단했으나 현실적으로 한국 내 종사하고 있는 외국인 국적의 사람들로부터 설문을 받기가 어려 웠다. 향후 문화 다양성 수준이 좀 더 성숙되었을 때 이에 대한 설문 조사 및 분석은 의미 있는 결과가 도출될 수 있으리라 본다. 또한 본 연구는 표본 수가 105개로 PLS를 사용한 탐색적 연구이다. 이를 좀 더 정교한 실증연구가 되기 위해서는 표본 수를 증가시킬 뿐만 아니라 공분산에 기반 한 구조방정식 모 형에 의한 분석은 좀 더 정확한 분석과 시사점을 도출할 수 있을 것으로 판단된다. 둘째로, 산업별로 분 리하여 설문조사하여 분석할 경우 문화 다양성 수준을 평가할 수 있으리라 본다. 이와 더불어 대기업과 중소기업간 나누어 할 경우도 기업의 다문화 수준 정도를 파악할 수 있으리라 본다. 셋째로, 국내 기업 의 다문화 수준과 다른 국가의 대문화 수준을 비교 분석하는 것도 의미가 있으리라 본다. 본 연구는 국 내에만 치우쳐 우리나라에 비해 다문화 관리 수준이 높은 선진국이나 혹은 낮은 국가들과 차이비교는 하지 못하였다. 따라서 향후에 이 연구는 국내 다문화 수준 향상을 위한 방안을 제시할 수 있으리라 본다.