earticle

영어

This paper estimates the impacts of employee participation plans in decision making and/or firms financial returns on claim denials in the workers’ compensation system. Claim denials are used to measure employees’ propensity to file false claims, i.e. claims-reporting moral hazard behavior as claimants in the system. Workers’ compensation systems, like other insurance systems, generate two major types of moral hazard on the claimant’s side. The first type is ‘risk-bearing’ moral hazard, whereby compensation for injury induces workers to take more job-related risks than they would have in the absence of such compensation. The higher ex postcompensation therefore induces greater risk-taking by employees. The second type is ‘claims-reporting’ moral hazard, whereby expected benefits induce falseclaim filings. For example, employees may file claims for off-the-job injuries to receive benefits through the workers’compensation system. This type of moral hazard has no effect on actual injuries, but only on claims for compensation. Such moral hazardof claims-reporting behavior has been approximated by incidence of claim’s being denied in the U.S. workers compensation system. This paper, in particular, analyzes the question whether claims-reporting moral hazard of employees can be affected by human resource management plans and programs. In particular, we focus on plans and programs that provide employees with participation in decision-making (e.g., autonomous work teams, total quality management, quality circles, quality of work life, etc.), and in firm financial returns (e.g., employee stock ownership, group bonuses, profit sharing, etc.). Employee participation in decision-making and in financial returns accords employees the ability to affect certain aspects of the operation of the firm in which they work, and links a portion of their earnings or wealth to the wellbeing of the firm. Sample data for this study hasbeen constructed by matching a sample of 334 firms from the Minnesota Human Resource Management Practices Survey data and 3,659 workers’ compensation claims filed in Minnesota Department of Labor and Industry’s data base for those injuries occurred in 1992. Additional data were collected from the Minnesota Department of Economic Security on employment size of sample firms, and from US tax form 5,500 on the extent of employee financial participation in profit sharing and ESOPs. Empirical analysis of binomial Logit analysis has been conducted against this sample data in order to analyze the potential effects of employee participation plans on employee’s claims-reporting moral hazard which measured by insurer’s denial for liability in workers’ compensation system. Claimant characteristics such as age, occupation, gender, and injury type (e.g., sprains and strains, contusions, cuts, etc.) are included as control variables forthey may affect the probability of detection of false claims, related to either differential observability of employee actions, or to the likelihood of certain injuries to occur in certain industries or occupations. In this study, it is argued that claims-reporting moral hazard by employees is a double-edged phenomenon, consisting of individual employee’s making false claims, and of their coworkers not detecting and reporting them. Empirical results of this study show that; 1) employee participation plans in decision making without any financial involvement may increase group based self-opportunism by filing more fraudulent claims, 2) employee participation plans only in financial returns has increased the incidence of denials by insurers, and 3) employee participation plans both in decision-making and financial returns have been negatively correlated with the incidence of denial of liability. Finally, employee participation plans both in decision- making and financial returns have been negatively correlated with the incidence of denial of liability though not statistically significant. This result suggests that these two different types of employee participation rights can complement to each other resulting in more desirable outcome. For example, group based self-opportunism in case of participation in decision-making rights can be reduced by rendering employees have incentives of saving firm’s overall cost through participation in firm’s financial returns. Also, the problem such as free-ridership in practice of employee participation plans only in financial-returns can be reduced by peer monitoring pressures provided through employee involvement programs in decision making such as self-autonomous teams.

한국어

본 연구의 목적은 종업원 의사결정 참여제도와 이윤 참여제도 등 참여적 인적자원관리제도 가 산업재해보험에서 피보험자(종업원)의 도덕적 해이에 미치는 영향을 이론적으로 분석하고 이를 실증 적으로 검증하는데 있다. 특히, 산업재해 보험에서 피보험자가 가질 수 있는 도덕적 해이 행위를 위험부 담행위(risk-bearing moral hazard)와 산업재해 허위사례 신고행위(claims-reporting moral hazard)로 분 류하고 이 가운데 참여적 인적자원관리제도가 개인 혹은 집단 수준에서 허위사례 신고행위에 미치는 영 향을 분석하였다. 첫번째 도덕적 해이 유형인 위험부담행위는 피보험자인 종업원이 보험 보상이 없는 경 우 보다 상대적으로 위험부담을 즐기는 경우이다. 재해 후에 지급되는 보상이 상대적으로 증가함에 따라 종업원이 감수하는 위험의 크기도 상대적으로 커지게 됨을 의미한다. 두 번째 도덕적 해이 유형인 산업 재해 허위사례 신고행위는 산업재해보험내의 보상혜택이 허위재해사례의 신고를 유인하는 경우를 의미 하는데, 예를 들어 작업장재해로 인한 부상과 질병이 아닌 경우도 산업재해사례로 신고하는 것과 같은 경우이다. 이 논문은 특히 두 번째 경우인 허위사례 신고행위를 중심으로 종업원 참여제도와 같은 인적 자원관리 제도와 정책이 이러한 산업재해보험제도의 피보험자인 종업원의 도덕적해이 행위에 어떠한 영 향을 미치는 가에 대해 실증적 분석을 하였다. 본 연구에서는 허위사례 신고행위와 같은 도덕적해이 행 위를 미국의 산업재해보험 안에서 신고 되는 사례에 대한 배상책임 기각률로 측정하였다. 특히 이 논문 에서는 자율작업팀, 전사적관리팀, 품질 분임조활동 등과 같은 종업원의 의사결정 참여제도와 종업원 지 주제도, 집단 성과금, 이익분배제도 등과 같은 종업원 이윤참여제도의 크게 두 가지 형태의 참여적 인적 자원관리 제도를 구분하여 분석하였다. 본 연구의 실증분석 자료로는 미국 산업재해보험 데이터를 활용하였다. 미국 내에서도 특히 가장 선진적 인 산재보험 제도를 운영하고 있는 것으로 평가되고 있는 미네소타주의 산업재해보험에 신고된 334개 기업 3,659건의 재해사례를 분석하였다. 기업의 인적자원관리 제도와 정책, 임금수준, 그리고 종업원 지 주제도와 같은 성과급 임금구조 등의 부가 자료는 각각 미국 미네소타주의 인적자원관리 설문자료와 미 네소타 주정부의 고용안정국 자료, 그리고 미국 연방정부의 국세청 기업 세금보고 양식 US Tax Form 5500을 활용하였다. 종업원 참여제도의 재해보상 기각률로 측정된 허위사례 신고관련 도덕적해이에 대 한 영향은 로짓(Logit) 분석을 활용하였다. 종업원의 허위사례 신고관련 도덕적해이는 근로자 개인의 행 동요인과 동료근로자의 감시기제 요인 등이 있는 것으로 본 연구에서 가정하였으므로, 독립변수인 작업 조직 및 인적자원관리 제도 변수 이외에도 재해 근로자의 나이, 직업군, 성별, 재해유형 등이 통제변수로 분석되었다. 실증 분석 결과 재무적 인센티브와 결합되지 않은 종업원 의사결정 참여제도와 의사결정참여와 통합되 지 않는 종업원 이윤참여제도는 각각 종업원의 산업재해신고관련 도덕적 해이를 오히려 증가시키는 것 으로 나타났다. 그러나 종업원의 의사결정 참여제도와 이윤참여제도를 시스템적으로 통합 운영하는 작 업장의 근로자의 재해신고사례에 대한 기각률은 감소하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 의사결 정과 이윤참여 등 각각의 두 가지 다른 유형의 종업원 참여제도는 상호 보완적인 관계를 통해 긍정적인 산업안전효과를 가지는 것임을 시사한다. 종업원 의사결정 참여제도가 가질 수도 있는 도덕적 해이의 가 능성을 종업원 이윤참여제도를 통한 종업원의 회사성과에 대한 몰입으로 통제할 수 있고, 집단성과급 등 종업원 이윤참여제도에서 발생할 수 있는 무임승차와 같은 문제는 종업원 의사결정 참여를 통해 활성화 된 동료간 상호 통제기제로 감소시킬 수 있는 것이다.