earticle

영어

The fixedterm employee can't stick to the stable status of employee as compared with regular employee in the business or the place of business which the work is being offered by him or her because work period is being already specified when employment contract concluded. While the Fixedterm and Short-time Employee Protection Act that enacted for improvement of this state, moreover, legislate to ‘the changeover of regular employee when the employer employ the fixedterm employee in excess of two(2)-years’, it is numerous in practice that the employer in fixedterm labour relation refuse to comply with the Act, or to look upon changeover of regular employee or renewal of the contract as the fixedterm employee, depending on that changeover of regular employee or renewal of the contract is to belong to employer's scope of discretion from the beginning , and that changeover of regular employee or renewal of the contract is to be determined by employer in accordance with the fixedterm employee's demeanor. This is that the fixedterm employee's expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract is to be restricted from the beginning, as changeover of regular employee or renewal of the contract is to be exercised within scope of employer's authority over human resources while it is the Fixedterm and Short-time Employee Protection Act. In other words, it is valid to construe that expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract up to now is notion of fact, and can't be embrace legal notion. The value of this decision that it is the first decision which assign the nature as ‘Right’ to the fixedterm employee's ‘Expectation’ for changeover of regular employee or renewal of the contract is a fairly large, depending on the defect in legislation with respect to expectation for changeover of regular employee or renewal of the contract. As the employer specify the expiration in contract at that time of conclusion of the fixedterm employ contract, or the restriction of changeover of regular employee or renewal of the fixedterm employ contract from beginning, on account of the existing Fixedterm and Short-time Employee Protection Act, only, concede the changeover of regular employee to the fixedterm employee ‘that is to be employed in excess two(2)-years’, it is to be trouble with settlement on account that the right of expectation itself is to be restrict from beginning. Therefore, it is necessary to the early legislative improvement for the expectation right of changeover of regular employee, and the expectation right of renewal of the fixedterm employ contract in basis of this decision.

한국어

기간제근로자는 근로계약 체결 당시에 이미 근로기간이 특정된 탓에 자신이 근로를 제공하는 사업 또는 사업장에서 정규직근로자에 비하여 사실상 안정적인 근로자 지위를 고수하지 못하고 있다. 더군다나 이러한 현상을 개선하기 위해 제정된 기간제법이 ‘사용자가 2년의 기간을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 정규직근로자 통상 기간의 정함이 없는 근로자라는 점에서 ‘무기계약근로자’로 칭하고 있어 논쟁의 대상이 될 수 있으나, 이 사건 판례의 쟁점이 된 사안에서 ‘정규직’을 전제로 하고 있고, 실제로 무기계약직과 정규직이 근로의 내용, 근로조건 등에 있어 차이를 보이고 있지 아니하므로 여기에서는 ‘정규직근로자’라 칭하기로 한다. 로의 전환’을 입법화하고 있음에도 불구하고, 실제 기간제 근로관계에서는 사용자가 이를 준수하지 아니하거나 정규직 전환 또는 계약갱신이 사용자의 재량범위 내에 놓이게 됨에 따라 정규직 전환 또는 계약갱신이 처음부터 고려되지 아니하거나 기간제근로자의 태도에 따라 정규직 전환 또는 계약의 갱신이 사용자에 의해 결정되는 경우가 허다하다. 이는 곧 기간제법에도 불구하고 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신을 사용자의 인사권에 의해 행사될 수 있도록 함으로써 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신의 기대를 처음부터 제한한 것에 지나지 않는 것이라 할 수 있다. 결국 이 사건 판결이 있기 전까지 기간제근로자의 정규직 전환 또는 계약갱신에 대한 기대는 사실상의 개념에 지나지 아니하였을 뿐, 법적 개념으로 포섭되는 데에는 한계가 있었다고 봄이 상당하다 하겠다. 이점에서 기간제근로자의 정규직 전환에 대한 기대에 권리로서의 성격을 부여한 최초의 판례인 본 판결이 가지는 의미는 계약갱신 기대에서 더 나아가 정규직 전환에 대한 기대에 대한 입법상 불비에도 불구하고 크다 아니할 수 없다. 다만, 기존의 기간제법이 ‘2년을 초과하여 사용하는’ 근로자에 대해 정규직 전환을 인정하고 있다는 점에서 사용자가 위와 같이 기간제 근로계약 체결 당시 계약의 만료를 명시적으로 계약의 내용으로 두거나, 계약의 갱신이나 정규직 전환을 처음부터 차단하는 규정을 명시하는 경우 그 기대권 자체가 처음부터 제한된다는 점에서 이를 어떻게 해결하여야 할 것인지 여부가 문제될 수 있다. 따라서 본 판결에 터잡아 정규직 전환 기대권, 나아가 계약갱신 기대권에 이르기까지 조속한 입법적 제고가 필요할 것으로 보인다.