earticle

영어

The theme of female executive became indispensable in the company anymore. The reason is as follows : It is recognized the potential ability of women in various fields. It appears possible efforts and measures they want to take advantage of women under the given circumstances. To expand measures to improve the efficiency of enterprise belongs to the area of ​​diversity management. The variety management escalates the potence of the woman and is measures to improve the effectiveness of the company. Diversity management is a means to manage or adjust the diversity and differences. This is to develop a strategy and to create added value in the company. Businesses should derive the most effective results, take full advantage of all the members. For this enterprise should pay attention to diversity. Diversity is to reduce costs, enabling the recruitment of personnel with a high level of qualifications and skills, and bring creativity. Geographic transition, globalization, the heterogeneity of the market, companies must develop a strategy to respond to changes related to an individual's personality. Several companies have now committed to adopting the female officers, have been using this as an advertising vehicle. A reform bill about the administration of the public institution on November 1, 2013, was submitted to the National Assembly to eliminate gender discrimination and to ensure that women are able to advance in various fields. Its purpose is institutionally to ensure women executives in the public sector. If it is settled in the public sector, will inevitably be spread to the private sector. Quotas are measures for disadvantaged women are currently experiencing. Through the introduction of the quota the same rights and opportunities as men in the economy, politics, society is to be given by law. So quotas will lead to substantial equality. The advantage of the quota system is to destroy the invisible glass ceiling. Invisible glass ceiling refers to the obstacles preventing women the possibility to become officers. Although possess the same ability and profile, the women are excluded from positions of decision-makers. Women’s position in the family is an obstacle. In corporate decision- making is to men, women are excluded from the network. This is to prevent the possibility of promotion to the officer. Use of the potential ability of female officers is that the advantages of a quota system. This means that when a man elected officials, as well as a woman that is also considered. The disadvantage is that the quota system is a violation of the rights of men with equivalent qualifications. It means an active discrimination or reverse discrimination. The disadvantage is that the women are also officers do not have sufficient skills and qualities. This brings a new discrimination, rather than bringing gender equality. Finally quota ignores the Freedom of contract. Because the company is due to be adopted to force women executives. Despite these advantages and disadvantages, Despite these advantages and disadvantages, many countries have introduced a quota system. No one can say, whether there is discrimination against women, or whether a small number of female officers, even though equality in various fields, the women are under substantially discrimination. Therefore, although it is best to drive corporate adoption of arbitrary quotas, according to the example of Norway can only forcibly.

한국어

기업에서 여성임원이 테마가 된 이유는 다양한 분야에서 여성의 잠재적인 능력이 인정되고 있고, 여성을 최대한으로 활용하려는 노력과 조치 등이 나타나고 있기 때문이다. 여성의 잠재력을 확대하고, 기업의 효율성을 제고하기 위한 일련의 조치는 ‘다양성관리(Diversity Management)’의 영역에 속한다. 다양성은 비용을 절감하고, 일정 수준 이상의 자질과 능력을 가진 인력의 채용을 가능케 하며, 창의성을 가져다준다. 이러한 이유로 몇몇 국가에서는 다양성관리 및 양성평등의 차원에서 법적으로 특정 비율까지 여성을 임원으로 임명하도록 하는 제도를 마련하고 있다. 법정여성임원할당제는 현재 여성들이 겪고 있는 불이익에 대한 조치로써 그들의 권리를 실질적으로 대변하고 경제, 정치, 사회에서 남성들과 마찬가지의 기회를 제공하며, 여성이 임원으로 될 수 있는 가능성을 가로막는 보이지 않는 장벽(유리천정)을 파괴하게 된다. 이러한 장점에 반하여 여성임원할당제를 통하여 동등한 자격이나 자질을 갖춘 남성의 권리를 침해한다는 점에서 적극적인 차별 또는 역차별이 단점으로 지적된다. 또한 법정할당제에 의해 임명된 여성임원은 스스로 전문적인 자질이나 자격에 근거한 것이 아니라 오직 할당규정에 의해서 임원이 된 것으로 생각하게 한다거나, 기업은 종업원 또는 계약상대방을 임의로 찾을 수 있는 자유가 있으나 할당규정으로 인하여 확정된 비율만큼 여성을 채용하는 것이 강제되기 때문에 계약자유의 원칙을 무시한다는 지적도 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 장단점을 고려하여 이미 몇몇 나라들은 할당규정을 도입하였다. 여성에 대한 차별인지 아니면 여성고위직 숫자가 그 만큼 상대적으로 적어서인지는 단언할 수 없지만 적어도 다양한 분야에서 평등권이 존재함에도 불구하고 여성들이 실질적으로 차별을 받고 있는 것이 현실이다. 따라서 기업이나 조직 또는 기관으로 하여금 자발적인 할당비율을 마련하고 그것을 이행하도록 유도하는 것이 최선이지만, 자율적인 여성임원할당제의 정착을 기대하였으나 강행적으로 법률을 규정할 수밖에 없었던 노르웨이의 선례가 보여주듯이 자율의사에 맡겨둘 수 없다는 결과를 염두에 둔다면 법적인 의무로써 여성임원을 확보하도록 강제할 필요가 있을 것이다.