earticle

영어

When the original Employment of Foreign Workers Law came into effect, it strictly limited the number of job changes for foreign workers. Foreign workers, civic organizations, employers and Korean workers responded to this policy differently, depending upon their interests. Recognizing the frequent human rights violation by employers, the government eased the requirement and made some ambiguous concepts clear. In spite of government efforts, foreign workers and civic organizations insisted relaxing the job change requirements a little more, increasing the number of changes, and even abolishing the limitation itself for the reason that there were still some possibility of human rights violation. On the other hand, employers wanted the law to be more tightened. For they reasoned the law made it difficult to secure labor supply and control wage. This paper examines whether this controversy is due to the deficiency of the law itself – that is, whether it includes human-right violation factors, or due to circumstantial factors other than the law itself. This paper argues that there are three reasons for the heated controversy: first, right to terminate employment contract is not given to foreign workers; second, because the requirements for job change is not clear-cut but very ambiguous, it is difficult for foreign workers to prove them; third, the document, which employers are supposed to submit in order to check whether foreign workers’ reasons for job changes are true or not, functions as the most important factor in deciding on job changes. In order to make the practice more human-right friendly, this paper makes three suggestions. First, the law has to be revised so that foreign workers can also have the right to terminate employment contract. Second, a neutral institution which will have a final say about whether the reason for job change exists or not. Finally, the Employment Center must provide for foreign workers information about the companies which have job openings.

한국어

제정 당시의 외국인고용법은 외국인근로자의 사업장변경 요건을 엄격하게 제한하고 있었다. 이에 대해 외국인근로자, 시민단체, 고용주, 내국인근로자는 각각 상이한 관점과 이익을 근거로 그 완화 또는 강화를 주장하였다. 이에 정부는 법 개정을 통하여 기본적으로 사업장변경 제한 정책을 유지하면서 요건을 완화하고 법 규정상의 모호한 개념을 보다 명확히 하였다. 그럼에도 외국인근로자와 시민단체는 인권 침해적 요소를 이유로 사업장변경 제한 요건의 완화와 변경 횟수를 늘릴 것을 주장하거나 완전히 폐지할 것을 주장하는데 대하여 고용주는 노동력 확보의 필요성과 임금 상승을 이유로 제한을 강화할 것을 주장하고 있다. 이 글에서는 외국인고용법의 사업장변경에 관한 규정, 특히 변경허용 사유를 살펴봄으로써 논란의 원인이 인권 침해적 요소를 포함하고 있는 법률상의 결함에 있는지 아니면 법률외적 상황에 있는지 살펴보았다. 그리하여 논란이 지속되는 이유가 사업장변경의 전제가 되는 해지권을 근로자에게 인정하지 않는 것과 추상적인 변경사유의 증명의 어려움, 실무상 마치 사용자의 동의서처럼 기능을 하고 있는 사유 확인서 등 변경절차 상의 문제에 있다는 결론에 도달하였다. 이러한 분석을 토대로 실질적 요건에 대하여는 법 개정을 통해 해지권을 인정하는 것과 사업장변경 사유의 존재 여부를 판단할 수 있는 중립적 기관을 둘 것을 제안하였다. 특히 두 번째 제안은 절차에 있어서의 문제도 동시에 해결할 수 있는 방법이 된다. 그리고 구인사업장에 대한 정보는 근로자가 고용센터에서 확인할 수 있도록 할 것을 제안하였다.