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영어

Recently, Japan has seen increasing cases of mental illness and suicide committed by employees due to various workplace issues that pose excessive mental or psychological pressure, such as interpersonal conflicts, job stress and overwhelming workloads. Following the emergence of this new social problem surrounding employees’ mental illness, the number of industrial accidents claimed and recognized has also kept rising every year. At first, these mental illnesses were treated as an individual health concern, rather than a workplace issue; however, affected employees later filed for industrial accidents, arguing that such mental illnesses constitute an occupational disease. In these cases, employees either sought compensation for an employer’s violation of its duty to ensure the health and safety at work. Or, dismissals or termination of employees whose leave of absence (initially taken due to individual health concerns) has expired were annulled, leading to complicated issues in handling and resolving these cases. There were several landmark cases on employees’ mental illness cases in Japan recently – cases involving Toshiba Corp. and Aifuru (formerly, Life). In both cases, a worker who suffered from a depression took a leave of absence, and was later dismissed or terminated on the grounds that his/her leave of absence expired. The court contended whether such dismissal was valid; if the employee’s right of claim for wages was justified; and if the employee has a right to claim for damages citing an employer’s apparent violation of its duty to ensure the health and safety at work, among others. In these two cases, the leave of absence that an employee applied to take due to individual health concerns (non‐occupational) at first was later recognized as the leave of absence caused by an occupational disease after such leave expired. Regarding these two cases, the court in Japan ruled that the dismissal or termination of employees whose leave of absence has expired would constitute a violation of restrictions on dismissal as provided in Article 19 Paragraph 1 of the Labor Standards Law. The court recognized in both cases employees’ right of claim for wages pursuant to Article 536 Paragraph 2 of the Japanese Civil Code and held the employer liable for damages caused by an employer’s violation of its duty to ensure the health and safety at work with respect to the period after such dismissal or termination. In my thesis, I will examine precedents on employee dismissal in relation to their mental illness issues in Japan and explore other relevant academic theories as well.

한국어

최근 일본에서는 직장에서의 인간관계, 업무에 관한 스트레스, 장시간 노동 등 과중한 정신적ㆍ심리적 부담으로 인한 근로자의 정신질환 발병 및 자살이 사회적 문제로 떠오르고 있다. 특히 이와 같은 근로자의 정신질환 사안에 관해서는 산재청구건수 및 인정건수도 매년 증가하는 경향에 있으며, 나아가 실무에서 처음에는 정신질환의 발병이 업무와는 관계가 없는 개인상병으로 다루어지다가 후에 근로자로부터 업무상의 질병이라는 산재인정의 청구가 이루어지고 있어서, 이와 같은 경우에 사용자의 안전배려의무 위반을 이유로 손해배상을 청구하거나 개인상병으로 인한 휴직기간이 만료하여 실시된 해고 또는 퇴직처리가 무효화되어 그 처리 및 조정에서 복잡한 문제가 발생하고 있다. 위와 같은 근로자의 정신질환에 관하여 일본에서는 최근 주목할 만한 판결이 내려졌다. 일본의 토시바(우울증ㆍ해고) 사건과 아이후르(구라이프) 사건에서는 공통적으로, 우울증에 걸린 근로자가 휴직하면서 해당 휴직기간이 만료한 것을 이유로 실시된 해고 또는 퇴직처리의 효력과 임금청구권의 발생여부, 그리고 안전배려의무의 위반에 기초한 손해배상청구 등이 다투어졌다. 두 사건의 특징도 처음에는 개인질병(즉 업무외 상병)을 이유로 신청한 휴직이 휴직기간이 만료한 후에 업무상 상병으로 인한 휴직으로 인정되었다는 점에 있다. 이에 일본의 재판소는 두 사건에 있어서 휴직기간이 만료한 후에 이루어진 해고 또는 퇴직처리에 관해서 노동기준법19조1항의 해고제한을 위반하였다고 인정하면서, 해당해고 또는 퇴직처리 후의 기간에 관해서 민법536조2항에 근거한 임금청구권 및 안전배려의무의 위반에 기초한 손해배상책임을 인정하고 있는 점에서 동일한 판단구조를 가지고 있다. 본 논문에서는 일본에서의 근로자의 정실질환과 관련한 해고문제를 둘러싼 판례와 학설의 논의를 소개ㆍ분석하였다.