earticle

영어

From an idealistic standpoint, labor disputes are best resolved by voluntary negotiations between both parties. Even if unlawful actions do arise during the dispute, bringing every questionable act in front of the court for its decision would only further damage the relationship and trust between the parties. Nonetheless, instances whereby a third party decision becomes necessary come into occasion when the dispute becomes deadlocked and not resolution is forseeable. The problem is that with the exception of labor cases seeking monetary reward for unpaid wages, most other major labor cases involving declaratory actions for invalidation of termination or confirmation of employee status are categorized as panel court cases. The fact that labor disputes often turn hostile and emotional furthers the difficulties as both parties tend to appeal any unfavorable decision by the lower courts. Such non-monetary or declaration of statement cases need to be finalized in order to give power of execution, but given the time frame of any average labor case going through civil procedure, such lengthy resolutions causes more harm than good to the parties. In order to resolve the problems stated above, recent cases have increasingly turned to Article 300(2) of the Civil Execution Act of Korea for the injunction of temporary confirmation of current status. The use of injunctions in labor cases are useful in the sense that any employee can avoid monetary issues while arguing for unpaid wages by the employer or prevent the employer from hiring and replacing the employee while arguing the wrongful termination. These injunctions allow for both parties to resolve in a voluntary manner and are also easily less costly. Here I take the opportunity to analyze and organize the various injunctions that any employee can utilize during a labor dispute. I categorized the injunctions into injunctions used for individual labor disputes and injunctions used for collective labor disputes, and provided a thorough analysis of each category. Given the vast amount of the injunctions that employees can utilize and its lack of organized categorization, even the most seasoned professionals have difficulty in using the injunctions to the best of the employees' interests, which is why I provide a systematic assortment of the injunctions based on legal precedent and practice. I hope this results in better protection of labor rights in the long term in that it allows the employee partaking in a dispute to select and use the best injunction under any categorical circumstances.

한국어

노사분쟁은 노사 양측의 자율적 해결에 의하는 것이 이상적이다. 설령 당사자 사이에 다소간의 위법행위가 있었다 하더라도 이를 일일이 법원 등에 의한 판단에 분쟁의 해결을 맡기는 것은 서로에 대한 신뢰관계가 흔들릴 수 있다는 점에서 썩 바람직한 일은 아니다. 하지만 경우에 따라서 분쟁 해결의 실마리가 보이지 않고 갈등이 깊어가는 상황에서는 부득이 제3자에 의한 객관적 판단을 받는 것이 나을 수 있다. 그러나 노동사건 중 임금 사건 등 금전 지급을 구하는 소송을 제외한 해고무효, 지위확인 등을 구하는 주요사건은 비재산권 청구나 의사의 진술을 명하는 소송으로서 모두 합의부사건에 해당한다. 노사 간의 대립은 감정적으로 흐르는 경우가 왕왕 있기 때문에 상고심까지 가는 경우가 적지 않고, 비재산권 청구나 의사의 진술을 명하는 판결은 확정되어야만 집행력이 발생하기 때문에 법원의 최종 확정판결이 나와야만 집행이 가능하다. 그런데 민사소송 절차(본안)를 거치면 긴 시일이 소요되는 것이 일반적이다. 노사관계의 특성상 기간이 오래 소요되는 소송에 의한 분쟁해결 절차는 바람직하지도 않을 뿐더러 당사자의 피해가 커진다는 문제점이 있다. 이를 해결하기 위하여 민사집행법 제300조 제2항 소정의 임시의 지위를 정하는 가처분을 이용하는 사례가 점차 증가하고 있다. 노동사건에 관한 가처분의 이용은 근로자가 사용자의 임금 미지급에 대하여 본안소송을 통해 다투는 데 있어 당장의 생계곤란을 해결하거나 사용자의 부당해고에 대해 다투는 경우 일단 자신의 지위를 보전하고 신규직원의 채용을 막기 위한 경우 등에서 유용하게 이용될 수 있다. 또한 노사간의 자주적 해결을 도모하고, 저렴한 비용으로 이용할 수 있다는 장점이 있다. 이 글은 노사분쟁에서 근로자 측이 이용할 수 있는 가처분에 관하여 검토·정리한 것이다. 근로자 측이 이용할 수 있는 가처분에 관하여 개별적 근로관계에 기한 것과 집단적 노사관계에 기한 것으로 나누어 살펴보고, 그 유형을 검토하였다. 근로자 측이 이용할 수 있는 노동가처분의 종류는 매우 다양한데 이들을 망라하여 상황별로 일목요연하게 정리하고 있는 경우가 별로 없어 실무가들조차 어떠한 노동가처분이 이용되고 있는지 알기가 어려운 경우가 많은바, 판례 및 실무를 중심으로 나름의 체계적 정리를 시도해보았다. 이러한 작업은 기존 실무에서 이루어지고 있는 근로자 측 노동가처분을 일거에 정리하여 근로자가 구체적인 상황에서 어떠한 가처분을 이용할 수 있는지를 한눈에 알 수 있게 되므로 근로자의 노동권 보호를 도모한다는 차원에서 유의미한 일이 될 것으로 기대한다.