earticle

영어

In 2012, the Republic of Korea's labor productivity per capita was ranked at thebottom of the list of OECD nations. Accordingly, key industry leaders in Korea, suchas Samsung, LG, and Yuhan-Kimberly have been trying to improve corporateeffectiveness by encouraging autonomous working culture. This study examines the effect of autonomous work on corporate effectiveness as well as internal and externalmotivation; the purpose is to examine the role of autonomous work as a catalyst. As a result, autonomous working had direct effect on internal and externalmotivation as well as organizational commitment. The order of extent of the effectsare as follows: external motivation, internal motivation and organizational commitment. However, it was statically insignificant. In addition, while autonomous working haddirect effect on organizational commitment, internal and external motivation and worksatisfaction work as a catalyst. Surprising result was that internal motivation effectswork satisfaction and organizational commitment directly, and work as a partialcatalyst but external motivation could not directly influence work satisfaction andorganizational commitment and work as a perfect catalyst. This means that in runningan organization, motivation among members cant be brought up through compensation,but it is these factors that directly influence work satisfaction and organizationalcommitment. The above results suggest several theoretical and practical points. Fist in atheoretical perspective, while several preceding research argued a direct correlation ofinfluence between autonomous working and work satisfaction and organizationalcommitment, this research shows that autonomous working only has a minimalinfluence on organizational commitment and has no effect on work satisfaction. However, autonomous working has a significant influence in internal and externalmotivation and plays an intermediary role to work satisfaction and organizationalcommitment either completely or partially. In a practical perspective, the researchshows that in operation of organization, it is necessary to imbue autonomous workingthereby invoking internal and external motivation in order to increase organizationaleffectiveness. Furthermore, this report points out that it is not by external motivationalfactors such as conditional rewarding but internal motivation of organizationalmembers that may greatly and directly have an impact on organizational effectiveness. Therefore, this report suggests that organizations must handle their members with apolicy that may invoke their internal motivation.

한국어

우리나라는 2012년 기준 1인당 노동생산성이 OECD에서 꼴찌수준을 기록하고 있다. 이와 관련 삼성, LG, 유한킴벌리 등 주요기업에서는 조직구성원에게 직무자율성을 부여하여 조직효과성 증대를 위해 노력하고 있다. 본 연구에서는 직무자율성이 조직효과성과내·외재적 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고, 직무자율성이 조직몰입에 미치는 영향에서 내·외재적 동기부여와 직무만족의 매개역할을 확인하는데 있다. 연구결과, 직무자율성이 조직몰입, 내·외재적 동기부여에 직접적인 영향력을 미치고 있으며, 영향력의 크기는 외재적 동기부여-내재적 동기부여-조직몰입 순으로 나타났다. 그러나 직무만족에는 통계적으로 유의성이 없었다. 또한 직무자율성이 조직몰입에 미치는영향에서 내·외재적 동기부여와 직무만족이 매개역할을 하고 있는데, 특이한 결과는 내재적 동기부여가 직무만족과 조직몰입에 직접 영향을 미치면서 부분매개역할을 하고, 외재적 동기부여가 직무만족과 조직몰입에 직접 영향을 미치지 못하고 완전매개역할을 한다는 것이다. 이는 조직운영에 있어 외재적 동기부여 즉, 조건적 보상 등을 통해 조직구성원의 동기를 불러일으킬 수 있는 것이 아니라 조건적 보상 등을 하여도 이런 것들이 내면의 동기부여를 통해 직무만족과 조직몰입에 영향을 미친다는 것이다. 이상의 결과들은 이론적·실무적으로 많은 것을 시사하고 있다. 먼저, 이론적 측면으로,기존의 많은 선행연구에서 직무자율성이 직무만족과 조직몰입에 직접 영향을 미친다고하였으나 본 연구에서는 직무자율성이 조직몰입에는 약한 영향을 미치고 직무만족에는영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 단, 직무자율성이 내·외재적 동기부여에 큰 영향을 미치고 있으면서 직무만족과 조직몰입에 완전·부분매개역할을 하고 있었다. 실무적측면에서는 조직운영에 있어 조직효과성 증대를 위해서는 직무자율성을 부여하여 조직구성원의 내·외재적 동기를 불러 일으켜야 한다는 것이다. 또한 조직구성원들은 조건적 보상 등의 외재적 동기부여에 의해 조직효과성에 직접 영향을 미치는 것이 아니라 내면의동기부여가 큰 영향력을 행사함으로 조직구성원의 내면의 동기를 일으킬 수 있는 정책등을 통해 조직구성원을 움직여야 한다는 것을 시사하고 있다.