earticle

영어

This research primarily focuses on employment interviews in which job applicants encounter human resource directors. By analyzing the interview process, this study would like to examine what factors play decisive roles in hiring certain applicants and how one can formulate this process. In this light, it will provide those research analysis and result for potential employment applicants in the future. The analysis results as follows: First, demographical differences form applicants to show dissimilar expectations when they apply for employment. As a result of a correlation analysis, 'linguistic fluency' is positively correlated to three individual factors, and 'duty capability of a job' and 'favorable impression in appearance' is positively correlated to 'self-esteem'. Second, with regard to hiring new employees, applicants distinctly reveal varied standards from human resource directors. Especially, male directors put more importance on 'duty capability' of employees. So are in the bigger corporations and are among directors in upper positions. Third, while directors having greater commitment to their company put more emphasis on 'linguistic fluency', 'favorable impression in appearance', and 'duty capability of a job', authoritative and extrovert directors with strong ego show strong favor toward appearance of applicant and personal data described in resume. This research proposes followings in the public employment process of corporations. First, applicants are advised to accumulate appropriate level of knowledge and search for proper information about each company they like to be hired. Rather than practicing virtual interviews based on corporate norms, they are recommended to make actual efforts to raise duty capability and internal capacity to meet the expectation of company. Second, it concerns with conventional but less structural interview methods among few human resource directors. This systematic outmode can result in deprivation of equal opportunity of applicants. If varied questions with intention are unequally thrown to each applicants, there will be lacking of transparency and consistency in the process of hiring applicants. That is not a scientific employment process, and thereby fail to achieve constructive hiring system. Thus, it is required for human resource directors to consider to build up employment system for managing new human forces. Third, it concerns the role of college career center that devises new programs to meet expectations of companies by keeping searching for the details each company require. This role of career center will cover from practical resume writing program to diverse practices such as actual interview, presentation interview, discussion styled interview, and interviews with committee members. As this research emphasizes "natural communication skills" for systematic integration in company, it is encouraged to develop the programs provided by college career centers that help students accumulate these communication skills by attending.

한국어

본 연구는 공개채용 면접과정에서 입사성공의 예측 및 결정요인에 관한 연구로써, 기업이 공개채용을 하는 과정 중 실제 지원자와 인사담당자가 대면하여 선발하게 되는 중요한 단계인 면접에 관하여 공개채용 과정에 서의 입사성공 예측 및 결정요인에 대해 비교ㆍ분석하고 그 결과를 제시함으로써, 기업의 채용면접 준비를 하 는 지원자들에게 도움이 될 만한 시사점을 제공하기 위한 연구이다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 결론을 제시할 수 있다. 첫째, 지원자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 상관분석결과 ‘언어유창성 요인’은 세 가지의 개인특성 요인 모두와 유의 한 상관을 보이는 반면, ‘직무능력 요인’과 ‘외모호감성 요인’은 ‘자부심 요인’과 유의한 상관이 있었다. 지원자 들은 지원하는 분야에 대한 적절한 지식수준과 함께 지원기업에 대한 철저한 분석을 통해 인재상에 맞추어 모 의연습을 통해 외워가는 내용에 치중하는 것이 아닌, 실제 지원자의 직무역량과 내적인 역량을 키울 수 있는 노력이 필요하다. 둘째, 신입사원 채용과 관련하여 지원자가 인사담당자가 중요하다고 인식하는 채용기준 간의 차이가 분명하게 드러났다. 인사담당자 중에서 여성보다 남성이, 회사의 규모가 클수록 그리고 직위가 높을수 록 ‘직무능력 요인’을 더 중요하게 여겼다. 아직까지 면접과정에 있어 전통적 방식의 비구조화된 면접방식을 고 집하는 기업들이 있는데, 이는 지원자들에게 주어져야 할 균등한 기회를 박탈하는 것과 같다. 지원자에 따라 서로 다른 질문을 하고 상이한 평가 잣대를 적용한다면 평가결과의 일관성을 잃게 되고 과학적인 선발의 운영 과 관리가 어렵기 때문이다. 따라서 면접의 운영과 관리를 체계화하는 데에 보다 더 깊은 연구가 필요하다. 셋 째, 인사담당자의 개인특성별 채용기준의 차이는 조직에 헌신적으로 몰입하는 특성을 지닌 인사담당자는 ‘언어 유창성 요인’과 ‘외모호감성 요인’ 그리고 ‘직무능력 요인’을 중요시 여기는 반면, 자신감 있고 외향적인 인사담 당자들과 자기 과시적이고 권위적인 인사담당자들은 직무능력이나 언어의 유창성보다 외모와 스펙 등을 통해 드러난 능력요소를 중요시 여긴다는 것을 확인하였다. 대학의 취업역할은 기업채용에서의 면접의 중요성에 따 라 대학에서는 기업에 맞는 세부적인 프로그램을 구성하여 실제 기업별 서류작성과 기업별 맞춤형 면접 전략 을 준비할 필요가 있다. 본 연구에서 다루고 있는 “자연스러운 의사표현”이 조직의 융화를 위한 커뮤니케이션 의 원활한 수단으로 활용할 수 있도록 참여하고 발표할 수 있는 기회를 제공하는 프로그램의 적극 지원이 필 요하다.