earticle

영어

This research primarily focuses on employment interviews in which job applicants encounter human resource directors. By analyzing the interview process, this study would like to examine what factors play decisive roles in hiring certain applicants and how one can formulate this process. In this light, it will provide those research analysis and result for potential employment applicants in the future. The analysis results as follows: First, demographical differences form applicants to show dissimilar expectations when they apply for employment. As a result of a correlation analysis, ‘linguistic fluency’ is positively correlated to three individual factors, and ‘duty capability of a job’ and ‘favorable impression in appearance’ is positively correlated to ‘self-esteem’. Second, with regard to hiring new employees, applicants distinctly reveal varied standards from human resource directors. Especially, male directors put more importance on ‘duty capability’ of employees. So are in the bigger corporations and are among directors in upper positions. Third, while directors having greater commitment to their company put more emphasis on ‘linguistic fluency’, ‘favorable impression in appearance’, and ‘duty capability of a job’, authoritative and extrovert directors with strong ego show strong favor toward appearance of applicant and personal data described in resume. This research proposes followings in the public employment process of corporations. First, applicants are advised to accumulate appropriate level of knowledge and search for proper information about each company they like to be hired. Rather than practicing virtual interviews based on corporate norms, they are recommended to make actual efforts to raise duty capability and internal capacity to meet the expectation of company. Second, it concerns with conventional but less structural interview methods among few human resource directors. This systematic outmode can result in deprivation of equal opportunity of applicants. If varied questions with intention are unequally thrown to each applicants, there will be lacking of transparency and consistency in the process of hiring applicants. That is not a scientific employment process, and thereby fail to achieve constructive hiring system. Thus, it is required for human resource directors to consider to build up employment system for managing new human forces. Third, it concerns the role of college career center that devises new programs to meet expectations of companies by keeping searching for the details each company require. This role of career center will cover from practical resume writing program to diverse practices such as actual interview, presentation interview, discussion styled interview, and interviews with committee members. As this research emphasizes “natural communication skills” for systematic integration in company, it is encouraged to develop the programs provided by college career centers that help students accumulate these communication skills by attending.

한국어

본 연구는 공개채용 면접과정에서 입사성공의 예측 및 결정요인에 관한 연구로써, 면접에 관하여 공 개채용 과정에서의 입사성공 예측 및 결정요인에 대해 비교ㆍ분석하고 그 결과를 제시함으로써, 기업 의 채용면접 준비를 하는 지원자들에게 도움이 될 만한 시사점을 제공하기 위한 연구이다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 지원자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 성별에 따 라서는 ‘외모호감성 요인’에 대한 차이가 있어 남성에 비해 여성이 더 중요하게 생각하고, 연령에 따라 서는 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 연령이 높아질수록 더 중요하게 생각하고, 지원기업 규모에 따라서는 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 지원기업의 규모가 클수록 더 중요하게 생각하며, 자신의 현재상태에 따라 ‘언어유창성 요인’, ‘직무능력 요인’, ‘외모호감성 요인’에 대해 인식하는 중요도가 다른 것으로 나타났다. 상관분석결과 ‘언어유창성 요인’은 세 가지의 개인특성 요인인 ‘자부심 요인, 융화성 요인, 예민성 요인’ 모두와 유의한 상관을 보이는 반면, ‘직무능력 요인’과 ‘외모호감성 요인’은 ‘자부심 요인’과 유의한 상관이 있었다. 둘째, 인사담당자의 인구통계학적 특성에 따라 지원 시 중요시 여기는 요인에 차이가 있었다. 성별 에 따라 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있어 여성에 비해 남성이 ‘직무능력 요인’을 중요하게 생각하고, 소속된 회사의 규모에 다라 ‘직무능력 요인’에 대한 차이가 있으며, 현재의 직위에 따라 ‘직무능력 요인’ 에 대한 중요성 인식에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 상관분석 결과 ‘헌신 요인’은 ‘언어유창성 요인, 외모호감성 요인, 직무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났고, ‘자신감 요인’은 ‘외모호감성 요인, 직무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났으며, ‘자기과시 요인’은 ‘외모호감성 요인, 직 무능력 요인’과 유의한 상관을 가진 것으로 나타났다. 셋째, 지원자가 인식한 신입사원 채용기준과 인사담당자의 평가기준 간에는 차이가 있었다. 지원자와 인사담당자는 ‘회사와 직무에 관련된 지식, 첫인상, 답변의 논리성, 단정한 복장, 지혜로운 답변, 신체적 인 매력, 외국어능력, 해당분야의 자격증, 업무경험’에 대해 서로 다른 입장을 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 지원자들은 지원기업에 대한 철저한 분석을 통해 직무역량과 내적인 역량을 키울 수 있는 노 력이 필요하다. 둘째, 면접의 운영과 관리를 체계화하는 데에 보다 더 깊은 연구가 필요하다. 셋째, 대 학에서는 기업에 맞는 세부적인 프로그램을 구성하여 실제 기업별 서류작성과 기업별 맞춤형 면접 전 략을 준비할 필요가 있다.