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非正規職勤労者保護のための期間制法が制定・施行された後(2007年7月),6年と言う時間が経っている。それにもかかわらず、労働現場ではまだ正規職労働者との差別問題,　正規職へ転換問題など非正規職の期間制労働契約に対する問題点が解決されず、社会的な主要課題として残されたいる。この現時点で制度運用上の不備点は何であり,法規解釈・適用上の間違いは何があるのか再照明する必要がある。筆者は既存の先行された研究内容を基礎として現実的に期間制法を解釈・適用した以後、変化は何があったのか関連事例を分析・検討して期間制法の運用実態に対する包括的な問題点に対し再点検することに重点を置いている。⑴時代的な状況によって労働契約の＂期間＂に対する法的規制が社会的に他の意味を持つことができるということを再認識しなければならない。事実上期間の決めることがない契約に基ついて定年までの長期雇用安定を維持するのが一番理想的で現代的な雇用労動社会における典型的な姿であるでしょう。(2)期間制法第4条規定は、2年間の期間制労働者を使った使用者にとって手軽く該当の労働者を無期契約で長く雇うようにするか、あるいは新規採用による費用と煩わしさを甘受しても新規期間制の労働者を新たに採用して使うか、を判断するように要求されている。 この規定に対する立法政策的な改善の必要性が要求されている。外国制度と同様に団体協約で使用期間をつけるわけ決めるか、正規職と期間制労働者間の不合理な差別是正強化など多様な方法が模索されることができるでしょう。(3)事例を通じて考察したように“勤労契約, 就業規則, 団体協約などで期間満了にもかかわらず、決まった要件が充足されれば当該労働契約が更新されるという旨の規定を置くか,そういう規定がないとしても労働契約の内容と労働契約が成立するようになった動機及び経緯、契約更新の基準など更新に関する要件や手続の設定可否及びその実態、 労働者が遂行する業務の内容など、当該勤労関係と関わった多くの事情を総合して、労働契約当事者間に決まった要件が充足されれば、労働契約は更新される。(4)期間制法第4条第1項の但書で2年を超過して期間制労働者を使うことができる場合として第1号から第6号まで規定しているのに、技術者、国家技術資格者や弁護士など専門国家資格者の範疇は高度の専門的な知識・技術を専門家に見られて専門職の特例に含ませるのは理解されるが、博士の学位者など専門家職役に対する雇用形態や勤労条件の実態に対する十分な事前調査なしに使用期間の制限例外の事由として取扱うのは過度な制限であるでしょう。