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일본의 노동계약법은 2007년 11월 28일에 참의원에서 가결․성립하여, 2008년 3월 1일부터 시행되고 있다. 동 법은 ｢근로자 및 사용자의 자발적인 교섭하에서 근로계약이 합의에 의해 성립 또는 변경된다는 합의의 원칙과 기타 근로계약에 관한 기본적인 사항을 정함으로써 합리적인 근로조건의 결정 또는 변경이 원활하게 이루어 지도록 하여, 근로자의 보호를 도모하면서 개별근로관계의 안정에 이바지 하는 것｣을 목적으로 하고 있다(1조 ). 이러한 목적하에 노동계약법은 근로계약의 성립 및 변경에서의 합의 원칙을 재확인하고(6조, 8조), 동 원칙하 에 취업규칙이 근로계약을 규율하기 위한 요건을 명확히 하고 있다(7조, 9조~13조). 특히 노동계약법 9조는 ｢ 사용자는 근로자와 합의하지 않고 취업규칙을 변경하여 근로자에게 불이익하게 근로계약의 내용인 근로조건 을 변경할 수 없다｣라고 하여, 노동계약법3조1항 및 동법8조의 합의원칙의 취지를 취업규칙의 변경에 의한 근 로조건의 변경과의 관계에서 구체적으로 규정하고 있다. 이는 추북버스사건 판결 이후, 일본의 최고재판례에 서 답습되어 오고 있는 ｢새로운 취업규칙의 작성 또는 변경에 의해, 기득의 권리를 침해하고, 근로자에게 불이 익한 근로조건을 일방적으로 과하는 것은, 원칙으로서 인정되지 않는다｣라고 하는 원칙적인 룰을 명문상으로 확인한 규정으로 해석되고 있다. 한편, 일본에서는, 취업규칙의 변경에 의한 근로조건의 불이익변경에 근로자가 합의를 하면 불이익하게 변경 된 취업규칙은 구속력을 가지는가(노동계약법8조 및9조의 반대해석의 문제)라는 문제를 둘러싸고 학설의 대 립이 보여진다. 즉, 노동계약법9조의 반대해석을 근거로, 또는 동법8조의 합의원칙의 귀결로서, 개별근로자의 합의에 의한 불이익변경의 구속력을 인정하는 입장이 유력하지만, 이에 반대하여 개별합의가 있어도 합리성 심사가 필요하다고 하는 견해나, 취업규칙의 구속력을 인정하기 위해서는 합의 이외에 부가적인 요건이 필요 하다고 하는 논의도 주장되고 있어, 취업규칙의 불이익변경에 대한 개별근로자의 합의의 효력을 둘러싸고 학 설상 다툼이 있다. 나아가 최근의 일본 하급심 판례에서는 취업규칙의 불이익변경에 개별근로자가 동의를 하면 그 동의를 이유 로 불이익하게 변경된 취업규칙이 구속력을 가지는 것이 아니라, 변경의 합리성이 있어야만 비로소 구속력이 발생한다고 보는 판례가 새로이 등장하여 큰 논쟁을 불러일으키고 있다. 일본은 1968년의 추북버스사건대법정판결 이후에 확립된 판례법리(합리성변경법리)를 2007년의 노동계약법 의 제정시에 동법 9조 및 10조에서 입법화하였기 때문에 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 동의의 문 제에 대해서는 이제서야 본격적인 논의가 시작된 단계이다. 이에 본 논문에서는 일본에서의 취업규칙변경에 대한 근로자의 합의의 문제를 둘러싼 판례와 학설의 논의를 소개․분석하였다.