earticle

일본어

日本では、労働者が一定の年齢（定年年齢）に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を持っており、定年により退職する（雇用関係を終了する）ことを｢定年退職｣という。日本では、1994年｢高年齢者（対象は主に55歳以上）雇用安定法｣が改正され、1998年以降の60歳以上定年制が義務化された。また2000年には、さらに高年齢者の就業安定対策として、今後の10年間で希望するもの全員が65歳まで継続して働けるよう各企業等の雇用制度の改正が訴えられ、2004年には｢高年齢者雇用安定法｣が更に改正され、2006年に改正高年齢者雇用安定法で労働者が65歳まで働ける制度の導入を義務とした。すなわち企業は、①65 歳への定年延長、②60 歳定年を前提にした 65 歳までの継続雇用、③定年制廃止、という3つの何れかを選択することになった。更に2013年4月からは、労使協定で基準を決めれば企業が再雇用の対象者を限定できる規定を廃止し、段階的に希望者全員を65歳まで雇用することが義務づけられる。そのなかで、定年廃止が強く主張されている。日本の雇用慣行が前提されている定年制についての研究は、日本の雇用慣行と定年制を前提とする研究であるが、高齢者の雇用に関する法政策については韓国にとって有益な示唆が得られる。立法論としては、今回の高齢者雇用法の改正で定年60歳義務付けることと共に日本の定年法制が採用した継続雇用制度を導入すれば、将来、定年延長に伴う議論は避けることができたという点である。なお、定年延長において議論を避けるためには、｢定年は国民年金法で定める老齢年金受給開始年齢により下回してはならない｣と規定すべきであると述べた。定年制度の廃止をめぐる議論への示唆を次のようにまとめた。つまり日本は定年延長の段階を経て、65歳定年が定着されると、次のステップは、人権的な観点から年齢差別と定年を禁止する方向で議論が行われると予想される。これを鑑みると、韓国では定年延長の議論よりも年齢差別禁止の拡大と定年廃止の議論がもって生産的だと提案した。