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고용 종료를 초래하는 법률 행위로는 사용자의 해고(사용자의 해약고지), 노동자의 사직(노동자의 해약고지) 및 노사의 합의해지를 들 수 있다. 이 중 법률이나 판례가 특히 엄격한 규제를 가해 온 것이 해고라는 것은 두말할 것 없다. 해고는 사용자의 일방적인 행위이고, 그 자의에 근거하여 노동자의 권리나 이익이 위험에 직면하게 할 가능성이 높기 때문이다. 부당해고구제와 관련된 분쟁에서 가장 어려운 문제의 하나는 근로관계의 종료가 사용자의 해고를 원인으로 하는지 아니면 근로자의 의사에 기인한 것인지 그것도 아니면 사용자와 근로자의 합의에 의하여 이루어진 것인지 확정하는 일이다. 근로관계 종료에 관한 당사자의 의사표시가 분명하지 아니한 상황에서 근로자는 사용자의 해고가 있었다고 주장하는 반면 사용자는 자신이 직접 해고의 의사표시를 하지 않았으며 오히려 근로자가 자발적으로 사직하였다거나, 근로자가 스스로 사직의 의사표시를 행하고 그에 대하여 사용자는 승낙을 한 데 지나지 않으므로 합의해지가 성립되었다고 항변하는 경우가 적지 않기 때문이다. 사용자의 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하고 정당한 이유에 의한 해고로 인정받기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우이어야 한다는 엄격한 법적 규제를 받는다. 따라서 사용자로서는 명시적으로 해고의 의사표시를 하기 보다는 근로자가 스스로 사직하지 않을 수 없도록 음습한 압력을 가하여 사직에 이르게 함으로써 사용자는 해고와 동일한 효과를 얻고자 할 수도 있다. 이와 같은 사직 압력은 최근 기업의 경영환경이 악화됨에 따라 더욱 현저해지는 경향에 있다. 이른바 권고사직이라는 것도 실제로 징계해고를 피하기 위한 근로자의 선택일 수도 있지만 반대로 사용자가 해고규제를 회피하기 위하여 사실상 해고와 같은 압력을 행사하여 얻어낸 결과일 수 있다. 이렇게 해고규제는 사용자의 각종 부당한 압력에 의해 사직을 유도하는 등에 의해 그 실효성이 매우 감소된다. 이것을 피하기 위해서는 형식적으로는 노동자의 의사를 매개로 하는 해고 이외의 고용종료를 초래하는 법률 행위에 대해서도 법적 규제를 가하는 것이 필요하다. 그러나 해고규제를 실질화하기 위해서는 해고, 갱신거부 또는 합의해지와 같은 법률 행위의 무효를 전제로 한 구제수단을 추구하는 것만으로는 한계가 있다. 그래서 이 글에서는 무효법리뿐만 아니라 손해배상법리의 적극적인 활용을 통해서 고용종료에서의 노동자 보호를 촉진할 방법을 검토하는데 목적이 있다. 그렇다면 사용자의 사직으로 몰아넣는 행위에 의한 노동자 사직의 법적 규제를 염두에 두면서, 영미법상의 constructive dismissal of discharge를 참고로 사직으로 몰아넣는 행위에 대한 규제의 필요성이 더욱더 제기된다. 주지하다시피 우리나라에서는 해고규제법규 및 해고규제법리가 확립되어 이것이 근로기준법 제23조에서 확인되고 있다. 이 해고제한법리가 국민 일반에게 침투하고 있는 반면, 이 법리의 적용을 회피하고자 하는 움직임이 사용자들 사이에 확산되고 있는 것이다. 물론 노동자는 인사권이나 업무명령권의 효력을 다투고, 또한 사후적으로 위법적인 인사권이나 업무명령권 행사에 의한 손해 배상을 요구할 수 있다는 것은 당연하다. 그러나 어떠한 경우도 노동자에 대해 고용 상태에서 사용자의 권리 행사 효력을 다투고 손해배상을 요구하는 것을 기대한다는 것은 현실적이지 않다. 실제 고용관계에서 사용자는 직장을 물리적으로도 질서적으로도 관리하여 사실상 인사나 업무명령을 행사할 수 있는 입장에 있는 이상, 사용자가 노동조건이나 노동환경을 견디기 어려운 것이 아니라고 하기가 비교적 쉽다. 이 때문에 오래 시간에 걸치는 따돌림이나 괴롭힘 등의 계속적인 인격권 침해행위를 생각하면, 노동자가 고용상태에 있으면서 법정 투쟁을 계속하고자 한다고 결의하는 것은 매우 곤란하다. 따라서 사용자가 노동자를 사직에 몰아넣는 것과 같은 상태를 고의적으로 만들거나 또는 인식하면서 방치하는 경우에는 노동자가 스스로 사직 내지 퇴직한 경우라도 그 사직 내지 퇴직이 객관적으로 보아 사용자의 고의적인 작위 또는 부작위한 몰아넣기 행위의 결과라고 할 수 있는 한, 그 고용손실에 수반하는 손해에 대해 충분한 배상을 얻을 수 있는 법 해석이 필요하다고 하는 것이다. 그렇지 않으면 사용자의 사직으로 몰아넣는 행위에 따라 법원에 의해 장기간에 걸쳐 형성하고 확립된 해고제한법리는 실질적으로 형해화된다고 생각된다. 다시 말하면 사용자가 여러 방식의 압력을 가하여 근로자가 스스로 사직하도록 함으로써 사용자는 고용의 종료를 실현하면서도 해고제한규율의 적용을 회피할 수 있게 된다. 더욱이 이 경우 실질적으로는 근로자의 자유의사에 기한 통상의 사직과 동일하게 볼 수는 없지만 법적으로 이것을 해고로 보아 근기법 제23조에 의한 해고규제를 적용하기가 곤란하다는데 문제가 있다. 그래서 사용자의 계약상 의무불이행이나 괴롭힘과 같은 행위로 인해 근로자가 본의 아니게 퇴직 또는 사직하게 되는 경우, 근로자를 어떻게 구제할 수 있는가가 중요한 문제가 아닐 수 없다. 판단컨대 고용계약상 근로자가 자신의 의사에 반해서 퇴직하지 않도록 직장환경을 정비할 것을 내용으로 하는 사용자의 배려의무가 존재한다고 보는 것이 이론구성에 있어서 무리가 없다고 생각된다. 따라서 직장환경배려의무위반을 이유로 하는 손해배상의 법리를 발전시켜서 구제의 실익을 상실시키지 않는 액수의 일실이익의 산정기준을 형성해 나가는 것이 현행법의 테두리 내에서 타당하리라고 본다. 이것을 부연하자면 다음과 같다. 사용자와 노동자는 고용계약의 인적 ･ 계속적인 관계에 불가결한 신뢰관계에서 발생하는 신의칙상의 신뢰의무 내지 성실의무를 지고 있다. 그리고 사용자가 직장의 인적 ･ 물적 관리권한을 가진다는 점에서 보면, 사용자에게는 일정 범위에서 노동자의 고용계약상의 이익을 배려할 의무가 있다. 이것은 반드시 노동자의 건강이나 안전에 한정되어야 하는 것은 아니다. 노동자는 주요 생계유지수단과 직업능력유지 ･ 향상의 계기를 당해 사용자의 노동계약에 한정함으로써 계속적 기업 활동에 공헌하고 있지만, 그 계기로써의 고용유지가 노사 간의 신뢰관계에서 성립하고 있다는 것은 당연하다. 따라서 사용자는 부당한 방법으로 신뢰관계를 파괴하고 고용 계속을 실질적으로 가능하도록 하는 신의칙상의 배려의무를 지고 있는 것이다. 우리나라에서의 해고제한법규 및 그 법리는 마치 사용자의 고용계속에 관한 배려의무를 해고와의 관계로 표현한 것에 지나지 않는다고 볼 수 있다. 노동자에게 책임이 없는 정리해고에서 사용자에게 고용 유지를 위한 배려의무가 있다면, 마찬가지로 노동자에게 책임이 없는 고용 계속의 장애를 자기 지배 하에서 만들어 내거나 또는 방치하지 않도록 하는 배려의무가 존재한다고 할 수 있다. 그리고 이러한 배려의무는 노동자가 사직할 수밖에 없다고 느끼는 것이 객관적으로 보아 합리적이라고 할 수 있는 상황을 만들어 내거나 또는 방치하지 않도록 배려한다는 내용이기 때문에 반드시 부당하게 추상적인 것은 아니다. 또한 배려의무는 사용자가 인사 ･ 노무 관리권을 가지는 것에서 발생하기 때문에 그 이행 보조자도 그 권한을 실시하는 직무에 종사하는 것으로 한정된다. 또한 이 배려의무는 결과 채무가 아니기 때문에 예를 들면, 다른 종업원의 사적인 행위에 의해 직장환경이 노동자를 사직으로 몰아넣을 위험이 있는 상태가 된 것을 인식하거나 또는 인식 할 수 있는 경우, 사용자는 신속하게 사직을 회피하기 위한 성실하고 적절한 조치, 예를 들어 조사, 사정청취, 조정, 처분 등을 할 필요가 있다. 판단컨대 마치 ｢그 뜻에 반하여 사직하지 않도록 직장 환경을 정비할 의무｣ 불이행에 의해 고용 계속 기대를 잃은 노동자에 대해 그 합리적 고용 계속 기대에 걸맞은 일실이익 배상을 포함한 손해배상을 인정하는 것이 이치에 맞는다고 생각한다. 이렇게 해석할 수 있다면, 사용자의 사직으로 몰아넣으려는 의도 유무를 문제삼지 않고 위의 손해배상 청구를 인정할 수 있다. 해석상 무리가 있다면, 근로기준법에 새로이 ｢준해고｣라는 특별 개념을 입법에 의해 도입하는 것도 고려해야 하지 않을까?