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한국은 2006년 12월에 1998년 제정된 ｢파견근로자보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’이라 한다)의 개정과 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 제정으로 파견근로, 기간제근로, 단시간근로에 대한 현행법제(이하 ‘비정규직법’이라 한다)를 도입하였다. 그런데 비정규직법의 시행 이후 그 효과와 정책방향에 대한 논란은 지속되고 있으며 최근 다양한 정책적 논의들이 진행되고 있다. 이와 관련하여 그 주요 쟁점을 검토하면 다음과 같다. 먼저, 기간제법에서는 기간제근로의 사용을 2년으로 제한하는 기간제한방식을 채택하고 있는데, 이와 관련하여2년 경과 이전의 계약의 갱신거부와 비정규직 근로자 교체사용 등의 탈법적 행위가 기간제한방식의 문제점으로 나타나고 있고, 이 문제를 어떻게 해결할 것인지가 쟁점으로 제기되어 왔다. 이와 관련하여 해석론으로는 종래의 기간제 근로계약에 대한 갱신거부와 관련한 판례법리를 적용하여 사용자의 갱신거부를 규제할 수 있는지 여부에 대해 학설 및 하급심판결례상 긍정설과 부정설이 대립하고 있다. 기간제 근로계약의 갱신거부에 관한 종래의 판례법리는 근로계약의 기간이 만료할 때에 고용관계의 계속 여부를 구체적인 사실관계에 기반한 계약의사의 해석문제로서 접근하는 것으로 보인다. 즉 판례법리는 근로계약에 기간을 설정한 것이 기간만료로서 계약관계를 종료시킨다는 것으로서 실질적인 의미를 부여할 수 있는지, 그렇지 않고 단순히 형식에 불과하거나 고용 계속에의 기대가능성이 있는지의 여부를 계약의 체결, 이행 및 갱신을 둘러싼 계약관계의 구체적 실태에 기초하여 계약당사자의 의사를 판단하는 법리이다. 따라서 이러한 법리는 기간제법의 시행과는 관계없이 계속 적용할 수 있을 것이다. 그러나 판례법리의 요건이 까다롭고 실제 적용에서도 기간설정의 형식성이나 갱신기대권을 인정하는 경우가 많지 않은 점, 기간제법 시행 이후 계약체결 방식의 변경을 통해 이 법리를 회피할 수 있는 점, 기간제법의 상한기간 2년 제한이 사용자의 계약의사의 파악과 관련하여 종전과 달리 판례법리의 성립에 부정적으로 작용할 수 있는 점 등을 고려할 때 이 판례법리를 적용할 수 있다고 하더라도 그 실효성을 크게 기대하기는 어려울 것이다. 따라서 기간제법의 시행에 따라 사용자의 기간제근로 남용을 방지하고 기간제근로자의 고용불안정을 해소할 수 있는 새로운 판례법리를 모색하거나 입법적 검토가 필요하다. 이에 관한 입법론으로서는 사용기간연장론과 사용사유제한론이 대립하여 왔다. 정부는 기간제근로의 사용기간을 4년으로 연장하는 방안을 추진하여 왔는데, 이 방안은4년으로 연장한다고 하여 4년 동안 고용이 보장되는 것도 아니며 4년 경과시에 계약이 종료될 수 있기 때문에 고용불안을 해소할 수 없으며, 오히려 상시 업무의 기간제근로로의 대체 범위가 더욱 넓어질 수 있기 때문에 기간제근로의 남용과 확산을 초래할 수 있다는 문제점을 지니고 있다. 기간제근로의 남용을 방지하기 위해서는 사용사유제한 방식이 타당하나, 이러한 방식의 도입이 어려울 경우에 다음과 같은 입법방식을 고려할 수 있을 것이다. 즉, 한편으로는 현행 기간제법과 같이 기간제근로자 사용의 상한 기간을 제한하고 그 기간을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하면서, 다른 한편으로는 상한기간 이내와 상한기간 초과시점에서 정당한 이유 없이 기간만료만을 이유로 근로관계를 종료시킬 수 없다고 규정하는 방식이다. 다시 말하면, 기간제근로자의 사용을 일정기간 제한하면서 그 기간내에서 기간제근로자의 계약갱신권을 법적으로 보장해줌으로써 고용불안을 완화시키고, 제한기간의 경과시에는 기간만료 이외의 근로관계 종료의 정당한 이유가 없으면 기간의 정함이 없는 계약으로 간주한다는 것이다. 이와 같은 입법방식은 경기변동에 따른 기업의 고용조절을 용이하게 하여 노동유연성을 일정 정도 보장할 수 있고, 기간제근로의 남용을 방지할 수 있어 고용불안도 해소할 수 있을 것이다. 다음으로, 파견근로의 사용과 관련하여 사내하도급 형식의 위장도급을 어떻게 규제할 것인지가 주요 쟁점이다. 사내하도급 형식의 위장도급은 그 노동관계의 실질에 따라 원청업체와 하청업체 근로자간의 직접근로관계가 존재하는 경우, 원청업체, 하청업체 및 하청업체 근로자 삼자간에 근로자파견관계가 성립하는 경우 등에 해당할 수 있는데, 이와 관련하여 어떻게 이를 구분할 것인지가 일차적인 쟁점이다. 직접근로관계의 존재 여부는 대법원에 의해 형성되어 온 묵시적 근로계약법리에 의해 판단되고 있다. 그렇지만 이 법리는 직접근로관계의 존재 여부를 하청업체의 사업주로서의 독자성 내지는 독립성을 중심으로 판단하여 근로관계의 실질보다도 주로 계약의사에 중점을 두고 판단한다는 문제점이 있다. 한편, 근로자파견관계에 해당하는지 여부에 대한 판단기준과 방법에 대해서는 그간 실무나 학계에서 논란이 되어 왔는데, 최근 대법원은 현대자동차사건 판결에서 최초로 근로자파견관계에 해당하는지 여부에 대해 판시하였다(2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결). 대법원은 이 판결에서 근로자파견관계의 일반적인 판단방법을 제시하고 있지는 않으나, 이 판결의 근거가 되는 사실관계에서 제시하고 있는 판단의 대상, 내용, 방식 등은 향후 근로자파견관계의 판단 기준으로 작용할 것으로 보인다. 이를 보면 대법원은 근로자파견관계의 성립을 계약의 목적, 이행 및 당사자 등의 측면에서 해당 근로관계가 실질적으로 노동자파견관계의 핵심요소인 노동력자체의 제공에 있는지에 따라 판단하고 있는 것으로 보이는데, 전체적으로 타당한 것으로 생각된다. 그리고 불법파견에 해당할 경우에 파견근로자의 사법적 관계와 관련하여, 구 파견법에서는 직접고용간주 규정을 두고 있었으나, 현행 파견법에서는 이를 대체하여 직접고용의무를 규정하고 있는데, 이에 대해 직접고용의무의 사법상 효력을 인정할 수 있을 것인지가 논란이 될 수 있다. 이와 관련하여서는, 현행법 노동관계법이 중간착취의 금지와 근로자공급의 원칙적 금지를 근간으로 하고 파견법상 제한된 범위에 한하여 근로자파견을 허용하고 있음을 볼 때 사용자책임의 회피를 금지하고 고용불안정의 해소를 위해서는 직접고용의무 규정에 관한 해석상의 불명확성과 논란을 없애기 위해 입법적으로 직접고용간주 규정으로의 재개정이 필요하다. 다른 한편 비정규고용과 관련하여 최근 다양한 정책적 논의들이 진행되고 있다. 이와 관련하여 비정규직 차별금지의 영역에 대해서는 그 내용과 시행방법에 차이는 있으나 차별금지제도의 실효성을 확보해야 한다는 점에 대해서는 대체로 정책적 공감대가 형성되고 있는 것으로 보인다. 그런데 차별금지제도의 실효성을 법적으로 확보하는 것은 여러 가지 사정으로 쉽지 않은 문제이다. 그리고 비정규고용의 본질적이고 핵심적인 문제는 고용의 불안정이다. 종래 정부의 비정규직 정책은 한편으로 차별금지제도의 실효성을 확보하여 비정규고용의 경제적 유인을 억제하고 다른 한편으로 비정규직의 사용기간을 제한함으로써 비정규고용의 남용을 방지하고 노동유연성과 고용안정의 조화를 확보한다는 것이다. 한국의 비정규직 규모와 남용적 이용실태 등의 고용상황에 비추어 볼 때 이러한 정책이 노동유연성과 고용안정의 조화를 이룰 수 있는지는 의문이다. 노동유연성과 고용안정의 조화를 위해서는 무엇보다도 그 기본적인 전제로서 상시고용과 직접고용의 원칙에서 출발하여야 할 것이다. 이 두 원칙을 전제하지 않는 한 고용안정에 대한 조화는 공허해질 수 밖에 없을 것이다.