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Die Änderungskündigung stellt ein einheitlich zu betrachtendes zweigliedriges Rechtsgeschäft dar. Einerseits wird eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt ausgesprochen, andererseits bietet der Kündigende dem Gekündigten zum Zeitpunkt des Kündigungstermines die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu neuen Vertragsbedingungen an, unterbreitet also ein neues Vertragsangebot. Der Ausspruch einer Änderungskündigung erfordert weiter das Unterbreiten eines Angebots über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Sie beinhaltet damit begrifflich eine zweite Willenserklärung, wobei es sich der Sache nach um einen einheitlichen Tatbestand handelt. Kündigungsausspruch und Änderungsangebot stehen in einem sachlichen Zusammenhang. Zumindest durch Auslegung der beiden Erklärungen muss sich der Wille des Arbeitgebers ergeben, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen, nicht es zu beenden. Der Arbeitnehmer hat im Falle einer Änderungskündigung drei Reaktionsmöglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann das in der Änderungskündigung liegende Angebot vorbehaltlos annehmen. Der Arbeitsverhältnis besteht dann zu den geänderten Bedingungen fort. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Im Kündigungsschutzprozess wird dann allein über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestritten. Der Arbeitnehmer kann das Änderungangebot nach §2 unter vorbehalt annehmen und eine Änderungschutzklage nach §4 Satz 2 erheben. In diesem Rechtsstreit geht es dann ausschließlich um die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen. Zu einer Bedingung des Arbeitsverhältnisses kommt es in diesem Falle nicht, weil der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung angenommen hat. Der Prüfungsmaßstab ist ein zweistufiger: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob die Kündigung im Sinne von § 1 KSchG gerechtfertigt ist, ob also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder Gründe betrieblicher Art vorhanden sind. Auf der zweiten Stufe ist maßgeblich, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen billigerweise hingenommen werden muss. Zunächst wird geprüft, ob das Änderungsangebot durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen §1 Abs. 2 KSchG liegen. Anschließend ist zu untersuchen, ob der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ob also das Ausmaß der Änderungen erforderlich war. Der zweistufige Prüfungsumfang soll der Besonderheit der Änderungskündigung Rechnung tragen, die dem Arbeitgeber im Verhältnis zu einer Kündigung gem. § 1 Abs. 1 als milderes Mittel zur Verfügung steht. Zwar wird der Verhältnismäßigkeit bei diesem Prüfungsaufbau kein eigener Prüfungspunkt eingeräumt. Trotzdem findet dieser Gesichtspunkt sowohl auf der ersten Stufe bei der Frage der Erforderlichkeit der Vertragsänderung als auch auf der zweiten Stufe bei der Prüfung des notwendigen Ausmaßes der Änderung Berücksichtigung. Die Änderungskündigung ist daher auch sozialwidrig, wenn sie gegen eine auch auf Änderungskündigungen anwendbare Auswahlrichtlinie (§ 95 BetrVG) verstößt oder eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht und der Betriebsrat im Rahmen seiner Beteiligung nach § 102 BetrVG deswegen der beabsichtigten Änderungskündigung widersprochen hat.