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영어

The expatriates’ knowledge and ideas acquired in host country are very useful assets, since their experiential knowledge could help the organization copy with similar potential problems. In one stream of studies on international human resource management, it was postulated that individual factors, job factors, organization culture factors have a strong influence on the adaptation of expatriates. Another research stream emphasized non-work factors. However, both individual factors and non-work factors appeared to be more important than any other factor on expatriates’ adjustment. Of course, the high job-related technology skills or the cooperation within the organization also help facilitate expatriates’ adjustment, but are not critical. The reasons for the expatriates’ failures are shortage of unique individual competencies and the experienced cultural novelty.
This paper integrates the two perspectives. To increase the efficiency of expatriates, the organization must first select the appropriate expatriates who can adapt themselves to the host culture and then develop the targeted cross-cultural trainingfor expatriates. Specifically, the expatriates’ competencies are divided to two parts: stable competencies and dynamic competencies. It is important to note the useof cross-cultural training to transform these stable competencies to dynamic competencies and the roles of host country workforces as important mediators.

한국어

한국기업의 해외직접투자가 증가함에 따라 해외자회사의 수와 해외파견 경영자의 수도 비례적으로 증가하고 있다. 그러나 해견파견인력에 대한 체계적인 관리가 이루어지지 않으면, 파견인의 현지국 적응력이 떨어지고 본사에서 요구하는 성과를 달성하지 못할 수 있다. 국제적인 업무를 수용할 만한 준비가 되지 않은 해외파견인의 경우 현지의 문화적인 쇼크로 인해 적응이 어려울 뿐 아니라, 해외업무에 대한 적응력도 낮아져 이들이 창출하는 성과도 낮게 된다. 지식경영의 관점에서 볼 때 해외파견인이 해외에서 성공적으로 체득한 경험적 지식과 이문화에 대한 적응력은 국내에서 획득할 수 없는 중요한 지식의 원천이 되며, 또한 새로운 경쟁우위를 창출할 수 있는 기업의 중요한 자원이 된다.
따라서 국제기업 자원으로서 해외파견인의 중요성을 이해하고, 본국과 다른 현지국에서 해외파견인의 현지적응력을 높이기 위한 이문화 적응력의 중요성을 인식해야 할 필요성이 높다. 이러한 관점에서 이 논문은 해외파견인의 이문화 적응력에 대해 분석하고자 하며, 특히 서비스산업을 대상으로 이문화 적응력을 높이기 위해 고려해야 할 요인을 통합적 모형을 통해 제시하였다. 파견인의 이문화 적응력을 높이기 위한 기존의 견해는 두 가지로 분류할 수 있다. 첫 번째는 이문화적응력에 적합한 해외파견인을 선정할 때 자기관리차원, 관계적 차원, 인지적 차원을 토대로 각 차원에서 나타나는 개인의 성격과 특성을 중요시 여기는 견해이며, 다른 하나는 선정에 대한 중요성보다는 이문화 교육훈련을 통해 배양되는 지식이나 기술을 중요시 하는 견해가 존재한다. 이 논문은 이 두 견해를 통합시켜서 선정에 대한 중요성과 함께 3가지 차원에서 나타나는 성향과 특성이 다양한 이문화 교육훈련을 통해서 현지에 적응할 수 있는 지식과 기술을 습득할 수 있는 역량을 가지게 되므로 해외적응을 원활히 할 수 있음을 시사하였다.